Konflikthåndtering i kommunen

 

Hvis du er leder for en driftskritisk administrativ enhed, ved du, hvor afgørende det er, at medarbejderne er den bedste og mest effektive udgave af sig selv – særligt omkring årets peak-perioder, hvor de opgaver som er afgørende for, om resten af organisationen fungerer skal løses – helst uden fejl og med sikkerhed til tiden.

Hvis ikke du og dine medarbejdere en gang imellem får aftalt eller genkonfirmeret feedbackaftaler, rammer for adfærd, roller samt talt om ønsket samarbejdskultur, er der i et så travlt og specialiseret et miljø stor fare for, at “når det går galt i samarbejdet, så går det rigtigt galt”.

Uanset om det er kollegiale udfordringer omkring f.eks. en “grovkornet tone”, eller det er utilfredshed med, at ledelsen “ikke lytter” eller lign., er det min erfaring, at det ofte grundlæggende handler om det samme tema – nemlig “at man ikke har en kultur eller form, der sikrer, at man får talt om det, der er vigtigt i tide og på en konstruktiv måde”.

Det er ofte først, når medarbejderne udtaler kritik af- eller har mistillid til hinanden eller nærmeste personaleleder eller ledelsen som sådan, eller medarbejdere bliver sygemeldt som følge af kollegiale problemer eller konflikter, at “sagen” flyttes til øverst på dagsordenen og erkendelsen af, at det man hidtil har gjort, ikke har virket tilstrækkeligt, indfinder sig.

Det er ofte i sådanne akutte situationer, hvor kerneopgaven trues af konflikt, mistrivsel og sygemeldinger, at vi bliver inviteret ind af ledelsen i forhold til at finde ud af, hvad udfordringerne egentligt handler om, hvad der kan gøres ved dem samt for  så at gøre noget ved udfordringerne.. så organisationen igen kan komme i balance – en stabil balance.

Vores bedste råd er at handle i tide – at bede om hjælp, inden der er akut brug for den. Det sparer ressourcer, sikrer driftsstabilitet, trivsel og understøtter psykologisk tryghed.

Hvordan ved du, om der er brug for at bede om hjælp, hvis ikke noget er akut.. ?

Spørg dig selv:

• Har der været medarbejdere, der har kontaktet dig vedr. grænseoverskridende adfærd/hård tone fra andre kolleger ?
• Oplever du som leder ofte at være i situationer, hvor du ikke rigtigt føler, at du kan få fat på problemet, når én medarbejder siger eet, og en anden siger “det var slet ikke det jeg mente” og du så ikke rigtig kan komme videre mod en egentlig løsning ?
• Er der på personalemøder enkelte medarbejdere, du oplever løbende har en unødvendigt konfrontatorisk eller kritiserende tone ?
• Er der en “historie” i organisationen om, at “der er en bramfri tone” i teamet/afdelingen ?
• Er der en historie i organisationen om, at der er enkelte medarbejdere, der er meget svære at være leder for og kollega med ?
• Er der medarbejdere, der løbende gør opmærksom på utilfredshed med samarbejdet med en kollega – f.eks. i forhold til opgavedeling, afgivelse/indførelse i opgaver osv. ?
• Oplever du, at når du er tilstede på de møder, som nogle medarbejdere ellers beskriver som konfliktfyldte – så er der ikke noget synligt problem, som du kan tage dig af ?

De fleste personaleledere kan naturligvis svare ja til et eller flere af ovenstående spørgsmål – det afgørende spørgsmål, når det handler om adfærd er, om man som leder – i tide – erkender,  hvad problemet er – og handler i tide.

Et godt redskab i forhold til dette er at se adfærd i 4 dimensioner:

1. Det der siges ( ofte det, der fokuseres på )
2. Det nonverbale ( det, der siges uden ord men som oftests fylder mest )
3. Konteksten ( det, der siges eller siges uden ord ind- og påvirker meget forskelligt afhængigt af den givne kontekst ( udfordres en beslutning eller din ledelse ad hoc på et fællesmøde i en konfrontatorisk tone, er det naturligvis mere voldsomt, end hvis det samme havde været sagt i enerum ). Konteksten skal altså “lægges oveni” – det, der ord-ret blev sagt
4. Frekvensen ( antallet af gange en given adfærd udspiller sig ) Hvis eksempelvis der er markante ytringer, personangreb, udfordring af ledelsesbeslutninger eller lign. Flere gange i løbet af et møde – og måske generelt på møder, – så skal frekvensen “lægges oveni det, der siges, det der signaleres samt konteksten.

Samlet set vil en præcis forholden sig til alle 4 elementer betyde, at man som leder får et ret klart billede af, om der er et problem med adfærd, kultur, kommunikation, samarbejde mm., som det er nødvendigt at forholde sig til.

Vi kan hjælpe dig med at få et helt klart billede af “situationen” og dine medarbejdere ved at etablere en ordentlig og konstruktiv adfærd og kommunikation i det daglige samarbejde og på møder – uanset om I har akut behov for hjælp, eller I ønsker at være godt forberedt, så een fjer ikke bliver til ti høns, fordi der er travlt og I ikke har fået talt om det vigtige i tide eller ikke har etableret en konstruktiv kultur for adfærd og kommunikation i jeres samarbejde.