Aktuelt

Case: Konflikt i medarbejderteamet

Når teamets trivsel er udfordret, kan det blive svært at opretholde det gode arbejdsmiljø, der skal til for at yde et optimalt stykke arbejde. Men hvordan sikrer du som leder, at dit team trives og holder sig fri af konflikter? Og lige så vigtigt: hvordan sørger du for at spotte og løse en konflikt, som allerede er opstået i teamet?

Det er en udfordring for en leder, der ikke er en direkte del af den daglige drift at fornemme, hvad der sker i teamet, og hvor eventuelle udfordringer har sin rod. Denne udfordring havde en af vores tidligere kunder med en konflikt, som havde medført utryghed og dårlig stemning i teamet med sygemeldinger som konsekvens.

Du kan herunder læse mere om, hvordan konfliktsituationen så ud, og hvordan vi hjalp organisationen med at få situationen løst med øget tryghed og arbejdsglæde som resultat.

Fortrolighed og psykisk arbejdsmiljø

Når der er tale om konflikter med psykisk arbejdsmiljø, så vil situationen typisk være meget sårbar for virksomheden og for de involverede medarbejdere og ledere. Der er derfor altid behov for fuld fortrolighed både før og efter en opgave. Og vores fokus er altid på at løse de opgaver, som vi bliver betroet, loyalt, fortroligt og effektivt. Af den årsag spørger vi heller ikke vores kunder om udtalelser, når det handler om psykisk arbejdsmiljø eller konfliktsager.

Case-eksemplet her er en kort beskrivelse af et sagsforløb og resultat. Det er udarbejdet i samarbejde med en kunde, der har ønsket at give os en udtalelse, men som ikke ønsker at deres organisation forbindes med konflikten.

Case: “Jeg siger fanme, hvad der passer mig”

Som leder for en borgerservice med flere afdelinger i en større kommune havde jeg igennem ca. et år forsøgt at løse stærke kollegiale konflikter. Set med mine øjne, handlede de om, at enkelte medarbejdere havde en meget grov og upoleret kommunikation. Både i forhold til kollegaer og i flere tilfælde også i forhold til borgere.

Jeg hæftede mig ved udsagn som: “jeg siger fandeme, hvad der passer mig” eller “er det nu ikke lovligt at have en anden mening” og “det kan ikke passe, at ledelsen skal bestemme, hvordan jeg taler” osv. Det, der var svært for mig som leder, var, at jeg aldrig selv oplevede konkrete hændelser, men alene enkelte gange overhørte sådanne holdningstilkendegivelser.

De få medarbejdere, der betroede sig til mig, ville ikke stå frem. De var bange for den adfærd, som de så ville risikere at blive udsat for.

Da der havde været to sygemeldinger, som uformelt var en konsekvens af denne “usynlige” negative adfærd, og vi samtidigt fik en rigtig dårlig trivselsmåling, kontaktede jeg Center for Konfliktforebyggelse for at høre, om det var noget, som de kendte til og havde erfaring med.

Resultatet blev, at medarbejderne blev interviewet enkeltvist som del af forberedelsen af en temadag. På den måde blev diagnosen stillet allerede ved begyndelsen af temadagen. Herudfra kunne vi arbejde med en ramme for adfærd og kommunikation, som var tydelig og fælles, og som ville være gældende fremover. Vi blev enige om, hvordan vi ville sikre, at der fremadrettet ville blive informeret om og handlet på overtrædelser af de fælles aftaler.

Min fornemmelse på dagen og på den efterfølgende tilbagemelding fra medarbejderne var en stor lettelse. Både over at alt nu var synligt og konkret. Men også at vi havde fået konkrete redskaber og en objektiv forståelsesramme i forhold til acceptabel kommunikation og adfærd.

En uge efter fik jeg en sygemelding fra én af de to medarbejdere, der var primære eksponenter for den adfærd og kommunikation, som vi havde besluttet at lægge bag os. To uger senere fik jeg en opsigelse fra den anden.

Jeg ved, at mine medarbejdere efterfølgende er blevet mere glade og mere venlige i deres omgang med hinanden og med borgerne. Også de borgere der er mere besværlige end andre. Og jeg er sikker på, at de to medarbejdere, der endte med ikke at være hos os mere, er et langt bedre sted, der passer til dem og deres ønsker og behov. Nogle gange tror jeg, at det er omsorgsfuldt – for alle – at trække en streg i sandet, inden tingene går i hårknude. Set i bakspejlet skulle jeg have handlet tidligere og bedt om hjælp. Det er nok min største læring som leder i en politisk styret offentlig organisation.

– Leder i kommunal borgerservice

Få hjælp til et objektivt overblik

Casen viser en konflikt forårsaget af enkelte personers uhensigtsmæssige kommunikation. Og den viser, hvordan en konflikt i teamet kan påvirke trivslen så meget, at det fører til bl.a. sygemeldinger og en frygt for at udtale sig åbent på arbejdspladsen. Det, som organisationen manglede, var klare og konkrete rammer for kommunikation og adfærd, en åben samtale om udfordringen samt retningslinjer for, hvad der skulle ske, når disse rammer ikke blev overholdt. Men denne konklusion var svær for lederen at nå frem til. I hvert fald så længe lederen var på afstand af konflikten og ikke havde mulighed for at danne sig et objektivt overblik over den.

Vi udarbejder et beslutningsgrundlag

Hos Center for Konfliktforebyggelse kan vi – som i dette konkrete tilfælde – hjælpe med at undersøge jeres konflikt til bunds. Vi kan hjælpe med at skabe et overblik over, hvad konflikten handler om, og hvordan den kan løses.

Vi kan tilbyde at udarbejde et beslutningsgrundlag omkring den specifikke konfliktsituation. Denne udarbejder vi på baggrund af grundige interviews af involverede og relevante medarbejdere og ledere. Et beslutningsgrundlag fra os giver ledelsen en klar og objektiv vurdering af situationen, dens årsager og dens konsekvenser. Vi giver derudover en vurdering af, om konflikten kan løses. Og i så fald giver vi konkrete løsningsforslag, så I bliver i stand til effektivt og selvstændigt at håndtere konflikten og forebygge lignende situationer for fremtiden.

Har du lyst til at høre mere, eller har du en konkret udfordring, som du har brug for at få vendt? Så kontakt os på tlf.: 70 23 19 21 eller mail: kontakt@forebygkonflikt.dk. Vi står klar til at hjælpe.

Det kan vi blandt andet hjælpe jer med:

  • Professionel rådgivning, metoder og tilgange til at udarbejde forandringsstrategier.
  • Friske øjne på jeres udfordringer og en innovativ tilgang til at skabe forandringer.
  • Procesfaglig validering af jeres strategi i forhold til organisatoriske udfordringer.
  • Viden og metoder til at medtænke strategiske udfordringer i forhold til inddragelse af både medarbejder- og borgerperspektivet på forandringerne.
  • Konfliktfaglig validering af jeres strategi i forhold til at minimere risikoen for utilfredshed og modstand fra medarbejdere og borgere.
  • Viden til at forstå de psykologiske og sociale mekanismer i forandringsprocesser og metoder til at håndtere disse hensigtsmæssigt.
  • Et velgennemtænkt adfærdsdesign, der understøtter målsætningen med jeres forandringsstrategi.

Læs flere af vores artikler

Konflikt mellem pårørende og personale

Konflikt med pårørende og frontlinjepersonale

Er det den pårørende, der er for krævende, eller er det personalet, der ikke gør deres arbejde ordentligt? Det er ikke altid ligetil at vurdere, hvem der har ret i hvad, og hvor grænsen går mellem krav fra den pårørendes side og grænser fra personalets side. Derfor er relationen mellem frontlinjepersonale og pårørende ikke altid en ukompliceret størrelse.


Konflikt mellem ledelse og medarbejder

Konflikt mellem ledelse og medarbejdere

Når der opstår konflikt mellem ledelsen og en eller flere medarbejdere kan det hurtigt blive en svær og usikker situation for ledelsen at håndtere. Fordi de selv er indblandet, men samtidig skal bibeholde en objektivitet i situationen.


Konflikter i ledelsen

Konflikt i ledelsesteamet

Hvad gør I, hvis der opstår konflikter i ledelsesteamet? Hvordan spotter I dem, og hvordan får I dem løst? For et ledelsesteam er det typisk lettere at opdage og forholde sig til konflikter, som foregår i medarbejderteamet, og derfor kan konflikter, der opstår i ledelsesteamet, risikere at blive forsømt eller negligeret.