Aktuelt

Start udviklingen hos dig selv: optimer ledelsen i din organisation

Som leder har du ansvaret for, at dine medarbejdere lykkes og trives både individuelt og i deres samarbejde i en travl og omskiftelig hverdag, samt at kerneopgaven bliver udført og opfyldt på den bedst mulige måde. Det er ikke en nem opgave, og det kræver, at du, som leder, er klædt på til at håndtere og forebygge konflikter, ligesom du skal være skarp i at udøve en konstruktiv ledelsesstil med lige dele styring og rammesætning og empati og forståelse. Hvad har du brug for, for at kunne understøtte dine medarbejdere bedst muligt i deres arbejde?  

I organisationer – små, som store – vil der altid være risiko for, at der opstår konflikter og udfordringer, og derfor er det nødvendigt at ledelse og medarbejdere er klædt godt på ift. håndtering og forebyggelse af konflikter og uhensigtsmæssige udfordringer. Det er altså positivt, at der ofte er et stort fokus på at uddanne personalet løbende netop indenfor konflikthåndtering og forebyggelse af mental træthed og nedslidning. Det, der dog kan ske, er, at ledelsen bliver glemt – de skal jo ”bare lede” -, så det kun er medarbejdergruppen, der bliver sendt på de relevante kurser.

Men hvordan kan ledelsen understøtte medarbejderne i konstruktiv konflikthåndtering, hvis de ikke selv er klædt på til det?

Hvis ikke ledelsen er i stand til at spotte konflikter, finde årsagen og løse dem på en konstruktiv måde, så kan tilsyneladende små og harmløse konflikter og udfordringer vokse sig store – og det vil risikere at kunne ses på både trivselsmålinger, arbejdspladsvurderinger og i organisationens økonomi.

Læs mere herunder om, hvordan du, som leder, bliver klædt godt på til at facilitere en robust, dygtig og troværdig organisation.

Når medarbejderne er utilfredse med dig

Som leder er du nødt til at sætte rammer for, og stille krav til, dine medarbejdere. Det er en vigtig del af jobbet at styre organisationen og holde orden på medarbejderne – og det kan være uundgåeligt, at det, fra tid til anden, skaber utilfredshed.

Men hvis du går ud fra, at alle klager mod dig handler om de krav, som du stiller til medarbejderne, så er der fare for, at du overser og negligerer konflikter, som egentlig bunder i et behov for forandring i din ledelsesstil eller din kommunikation overfor medarbejderne.

Det er ikke en let opgave, og det kan ofte være svært for den enkelte selv at blive klar over, hvad konflikten mellem dig og din(e) medarbejder(e) egentlig bunder i. Men sikkert er det, at hvis du ikke tager konflikten alvorligt og arbejder på at finde en reel og konstruktiv løsning, så vil konflikten ikke forsvinde – tværtimod er der risiko for, at den vokser sig større og giver problemer i forhold til medarbejdernes loyalitet overfor dig. Og det kan i sidste ende skade organisationens kernefaglighed.

Det kan derfor være afgørende, at du bliver klædt på til at håndtere konflikter, hvor du potentielt set selv er en del af problemet, og til at reflektere over din egen ledelsesstil og adfærd overfor dine medarbejdere. Det kræver ofte et objektivt blik og et par friske øjne at få sat lys på sine egen udfordringer, men det er et vigtigt element i det at lede på en optimal måde, at man er i stand til ikke bare at spotte udviklingsområder hos medarbejderne, men også hos sig selv.

Tag konflikten i opløbet

Kollegiale konflikter, der opstår i medarbejdergruppen, kan virke uundgåelige. Især når det psykiske pres er stort, eller når hverdagen skal foregå i et højt tempo. Men netop derfor er det vigtigt, at du er opmærksom på konflikten og tager ansvaret for, at den bliver løst, inden den vokser sig stor og medfører uhensigtsmæssige følgevirkninger.

Ofte sker det, at kollegiale konflikter ikke bliver taget alvorligt nok, og at de får lov til at foregå alt for længe, uden at der gribes ind – med det resultat at den skaber stigende spændinger, utilfredshed og stress i medarbejdergruppen.

Derfor er det afgørende, at du er klædt godt på til konflikthåndtering og konfliktforebyggelse, så du kan spotte konflikterne, inden de vokser sig store, så du er i stand til at finde kernen i konflikten og at finde en konstruktiv løsning.

Det samme gælder for konflikter med kunder, borgere og/eller pårørende. Den nemme løsning, når du eller dine medarbejdere har problemer med en kunde, borger eller pårørende, er at slå det hen og lægge skylden over på den anden part. Men det er ikke holdbart, for det skaber grobund for utryghed, frustration og stress både hos dem og hos medarbejderne. Du skal være i stand til at spotte, at der er tale om en konflikt, tage den alvorligt fra start og gå til bunds i den, indtil du finder en konstruktiv løsning, der fremmer samarbejde og tryghed for alle parter.

Men for at kunne se konflikterne og være i stand til at håndtere dem korrekt, så kræver det, at du har et grundlag af viden om konfliktadfærd, konflikthåndtering og konfliktforebyggelse, så du ved, hvad du skal lede efter, og så du forstår de involverede parter. Og den viden og intuition kommer sjældent af sig selv.

Kultur spiser strategi til morgenmad

En del konflikter og udfordringer på arbejdspladser udspringer ikke af aftaler, rammer og krav, men af kultur.

Du kan derfor lave nok så mange gode aftaler, og du og dine medarbejdere kan have nok så mange gode intentioner – men hvis kulturen i organisationen er løbet af sporet, nytter det ingenting. 

Kultur er en abstrakt og udefinerbar størrelse, som kan være svær at sætte ord på, og derfor kan det også være svært at finde årsag og løsning i den slags konflikter. Det kan f.eks. være en uhensigtsmæssig samarbejdskultur eller en uhensigtsmæssig kultur for adfærd overfor vanskelige borgere eller kunder.

For at du kan blive i stand til både at spotte, adressere og løse konflikter, som bunder i uhensigtsmæssig kultur og adfærd, er det nødvendigt, at du har en stor indsigt i kultur og adfærdsmønstre. Og tit kræver det også en ekstern part, der er i stand til at spotte indgroede mønstre og adfærd i organisationen, som kan være svære for jer at se selv.

Sørg for dig selv, så du kan sørge for andre

For at lykkes som leder, som team og som organisation er det altså afgørende, at du, som leder, er opmærksom på, at det ikke bare er medarbejderne, der skal klædes grundigt på med viden og redskaber. Det skal du, i mindst lige så høj grad, også selv.

Desuden kan det i perioder være gavnligt – eller decideret nødvendigt – at opsøge ekstern rådgivning og sparring. Her har du mulighed for, i et trygt forum, at tale åbent og undersøgende om organisationens udvikling og udfordringer og at blive udfordret på dine strategier og på din adfærd.  På den måde har du mulighed for at lære og udvikle dig, så du kan være på forkant med konflikter og udfordringer i din organisation samt sikre den bedst mulige trivsel for dig og dine medarbejdere.

Så tag ansvar som leder ved at starte med at tage ansvar for din egen udvikling.

Har du lyst til at høre mere, eller har du en konkret udfordring, som du har brug for at få vendt? Så kontakt os på tlf.: 70 23 19 21 eller mail kontakt@forebygkonflikt.dk. Vi står klar til at hjælpe.

Læs flere af vores artikler

Konflikt mellem pårørende og personale

Konflikt med pårørende og frontlinjepersonale

Er det den pårørende, der er for krævende, eller er det personalet, der ikke gør deres arbejde ordentligt? Det er ikke altid ligetil at vurdere, hvem der har ret i hvad, og hvor grænsen går mellem krav fra den pårørendes side og grænser fra personalets side. Derfor er relationen mellem frontlinjepersonale og pårørende ikke altid en ukompliceret størrelse.


Konflikt mellem ledelse og medarbejder

Konflikt mellem ledelse og medarbejdere

Når der opstår konflikt mellem ledelsen og en eller flere medarbejdere kan det hurtigt blive en svær og usikker situation for ledelsen at håndtere. Fordi de selv er indblandet, men samtidig skal bibeholde en objektivitet i situationen.


Konflikt mellem medarbejdere

Konflikt i medarbejderteamet

Når teamets trivsel er udfordret, kan det blive svært at opretholde det gode arbejdsmiljø, der skal til for at yde et optimalt stykke arbejde. Men hvordan sikrer du som leder, at dit team trives og holder sig fri af konflikter? Og lige så vigtigt: hvordan sørger du for at spotte og løse en konflikt, som allerede er opstået i teamet?