Aktuelt

Konflikt mellem ledelse og medarbejder

Når der opstår konflikt mellem ledelsen og en eller flere medarbejdere kan det hurtigt blive en svær og usikker situation for ledelsen at håndtere. Fordi de selv er indblandet, men samtidig skal bibeholde en objektivitet i situationen. 

Men hvis en sådan konfliktsituation ikke håndteres, kan det have negative følger i form af splid, dårlig stemning, manglende følgeskab og dermed et svækket samarbejde.

En sådan situation stod en af Center for Konfliktforebyggelses tidligere kunder i. En nyligt forfremmet chef oplevede, at en medarbejder udtalte sig negativt om chefens forfremmelse og skabte dårlig stemning og utryghed i teamet. Denne situation, og hvordan de, med vores hjælp, fik arbejdet sig ud af konflikten og kom på rette vej igen, kan du læse nærmere om i casen herunder.

Fortrolighed og psykisk arbejdsmiljø

Når der er tale om konflikter med psykisk arbejdsmiljø, så vil situationen typisk være meget sårbar for virksomheden og for de involverede medarbejdere og ledere. Der er derfor altid behov for fuld fortrolighed både før og efter en opgave. Og vores fokus er altid på at løse de opgaver, som vi bliver betroet, loyalt, fortroligt og effektivt. Af den årsag spørger vi heller ikke vores kunder om udtalelser, når det handler om psykisk arbejdsmiljø eller konfliktsager.

Case-eksemplet her er en kort beskrivelse af et sagsforløb og resultat. Det er udarbejdet i samarbejde med en kunde, der har ønsket at give os en udtalelse, men som ikke ønsker at deres organisation forbindes med konflikten.

Case: Hvem er skyld i hvad?

Jeg blev forfremmet til chef for en afdeling med 55 medarbejdere. Det blev løbende klart, at især én af de meget erfarne medarbejdere havde følt sig forbigået. Hun havde igennem længere tid udtalt sig negativt om min forfremmelse samt draget objektiviteten og fornuften i forfremmelsen i tvivl, bl.a. når medarbejderne mødtes til sociale sammenkomster. Den pågældende medarbejder var en ret stærk uformel leder, som de fleste ikke ønskede at komme på tværs af. Enkelte medarbejdere, der i praksis støttede mit lederskab, blev frosset ude, og tre følte sig decideret mobbet.

Det, der gjorde det svært for mig som chef at forholde mig til, var den pågældende medarbejders reaktion. Hun sagde, at hun enten ikke kunne genkende oplevelserne, og at det var misforstået. Eller hun sagde, at noget jo bare er humor, og nogen måske er lidt tyndskindede osv. Den pågældende medarbejder påstod, at det var hende, der følte sig forfulgt og “mobbet”. Hun mente, at hun ikke kunne få lov til at være den, hun var, og at der ”åbenbart var grænser for ytringsfriheden” på arbejdspladsen. Hun følte sig overvåget, og at de medarbejdere, der var gået i rette med hende i forhold til mit lederskab, var efter hende.

Dermed havde jeg den udfordring, at sagen kunne udvikle sig til en “møg-sag” med fagforening og med, at vi skulle bruge en masse tid på dokumentation og procedure. Derfor skulle vi formentlig leve med en utålelig situation i en længere periode, uanset om der skulle arbejdes på en løsning eller en afskedigelse. Og uanset hvad, ville det være med store omkostninger – både for arbejdsmiljøet, for effektiviteten samt rent økonomisk.

Jeg vendte problematikken overordnet med en chef fra andet sted i vores organisation, der havde rigtigt gode erfaringer med Center for Konfliktforebyggelse. Og jeg tog på den baggrund kontakt til centeret og endte med at tale med direktøren.

Efter en times samtale fik jeg dagen efter et grundigt skriftligt oplæg på, hvad der skulle til, for at vi – ”med størst sandsynlighed” som direktøren sagde – kunne komme i mål med et godt arbejdsmiljø i afdelingen.

På baggrund af interviews med et repræsentativt udsnit af medarbejderne blev der udarbejdet en rapport. Den var på mange måder en øjenåbner, fordi jeg inden da kun havde information fra bestemte medarbejdere. Men at få et samlet overblik fra et bredt udsnit af medarbejderne, der i et fortroligt rum kunne fortælle om deres oplevelser og vurderinger – og at det så bearbejdes af en objektiv ekstern part – det virkede enormt godt. Situationen blev pludselig helt tydelig, og hvad der skulle til blev endnu mere tydeligt. Det at have denne rapport betød også, at jeg kunne komme igennem den normalt lidt “konfliktsky” kultur – også i forhold til min direktør.

Resultatet var, at jeg på få dage fik opbakning til den beslutning, som jeg på baggrund af rapportens vurderinger ønskede at gå med.

Jeg modtog sparring i forhold til at håndtere eksekveringen af planen i praksis. Bl.a. fik jeg en inspirationstale, der indeholdet deres viden om mægling, forebyggelse og strategi, som jeg så kunne lade mig inspirere af og plukke fra. Jeg endte med at bruge inspirationstalen i sin helhed. Den efterfølgende proces med at få afdelingen samlet i et tillidsfuldt fællesskab fik vi hjælp til via en kombination af to temadage for teamet. Her fik vi lagt fortiden bag os og lagt nogle konkrete spor for vores fremadrettede samarbejde, kommunikation og adfærd.

Det har været en stærk oplevelse, hvor jeg, på trods af udfordringer og modstand – og nogle gange mismod -, føler mig styrket som leder. Samtidig ved jeg, at min afdeling ser fremad og på ny er motiveret. Jeg får at vide, at “der er faldet ro på”, og at de, der før var pressede, igen er en del af fællesskabet.

Det, der har gjort det største indtryk på mig og givet mig mest som leder, er den sparring og rådgivning, som jeg fik i forløbet. Især i forhold til at håndtere komplicerede “krisesituationer” konstruktivt og strategisk med klare målsætninger for min egen kommunikation og adfærd.

Vi er nået i mål på en måde, så vi selv kan drive den proces, som, vi nu har lært, er en “kontinuerlig proces”, der løbende skal sikre, at vi får identificeret og talt om det, der er vigtigt på en ordentlig og konstruktiv måde.

– Chef i afdeling med 55 medarbejdere i større offentlig organisation med +600 medarbejdere.

Få hjælp til objektivt overblik og konkrete løsninger

Casen viser en konfliktsituation, hvor en chef står i en udfordrende og presset situation. Dette grundet en medarbejder, der udtrykker utilfredshed og skaber dårlig stemning i teamet efter chefens nylige forfremmelse. Det er svært for chefen at handle på, fordi chefen ikke reelt har mulighed for at vide, hvad der foregår, og hvad der siges i teamet og af hvem. Det er, med andre ord, svært for chefen at få og bibeholde et objektivt overblik over situationen. Især når chefen selv er indblandet i konflikten.

Derfor var det en del af løsningen for chefen at få en objektiv ekstern part ind i billedet. Vi kunne undersøge konflikten til bunds, medtage alle relevante medarbejderes perspektiver og give et samlet overblik over situationen.

Et beslutningsgrundlag fra os giver altså ledelsen en klar og objektiv vurdering af situationen, dens årsager og dens konsekvenser. Vi giver derudover en vurdering af, om konflikten kan løses. Og i så fald giver vi konkrete løsningsforslag, så I bliver i stand til effektivt og selvstændigt at håndtere konflikten og forebygge lignende situationer for fremtiden. Desuden hjælper vi også gerne med sparring, rådgivning og inspiration, ligesom vi hjalp den pågældende chef. Vi hjælper inden for de felter, hvor I har behov for det for at kunne fortsætte den gode udvikling på en sikker og professionel måde.

Har du lyst til at høre mere, eller har du en konkret udfordring, som du har brug for at få vendt? Så kontakt os på tlf.: 70 23 19 21 eller mail: kontakt@forebygkonflikt.dk. Vi står klar til at hjælpe.

Det kan vi blandt andet hjælpe jer med:

  • Professionel rådgivning, metoder og tilgange til at udarbejde forandringsstrategier.
  • Friske øjne på jeres udfordringer og en innovativ tilgang til at skabe forandringer.
  • Procesfaglig validering af jeres strategi i forhold til organisatoriske udfordringer.
  • Viden og metoder til at medtænke strategiske udfordringer i forhold til inddragelse af både medarbejder- og borgerperspektivet på forandringerne.
  • Konfliktfaglig validering af jeres strategi i forhold til at minimere risikoen for utilfredshed og modstand fra medarbejdere og borgere.
  • Viden til at forstå de psykologiske og sociale mekanismer i forandringsprocesser og metoder til at håndtere disse hensigtsmæssigt.
  • Et velgennemtænkt adfærdsdesign, der understøtter målsætningen med jeres forandringsstrategi.

Læs flere af vores artikler

Konflikt mellem pårørende og personale

Konflikt med pårørende og frontlinjepersonale

Er det den pårørende, der er for krævende, eller er det personalet, der ikke gør deres arbejde ordentligt? Det er ikke altid ligetil at vurdere, hvem der har ret i hvad, og hvor grænsen går mellem krav fra den pårørendes side og grænser fra personalets side. Derfor er relationen mellem frontlinjepersonale og pårørende ikke altid en ukompliceret størrelse.


Konflikt mellem medarbejdere

Konflikt i medarbejderteamet

Når teamets trivsel er udfordret, kan det blive svært at opretholde det gode arbejdsmiljø, der skal til for at yde et optimalt stykke arbejde. Men hvordan sikrer du som leder, at dit team trives og holder sig fri af konflikter? Og lige så vigtigt: hvordan sørger du for at spotte og løse en konflikt, som allerede er opstået i teamet?


Konflikter i ledelsen

Konflikt i ledelsesteamet

Hvad gør I, hvis der opstår konflikter i ledelsesteamet? Hvordan spotter I dem, og hvordan får I dem løst? For et ledelsesteam er det typisk lettere at opdage og forholde sig til konflikter, som foregår i medarbejderteamet, og derfor kan konflikter, der opstår i ledelsesteamet, risikere at blive forsømt eller negligeret.