Konfliktmægling kan løse mange konflikter – men ikke alle

Er konflikterne på arbejdspladsen gået helt i hårknude, og har I forsøgt med alle de midler og metoder, I selv har til rådighed? Så er det oplagt at tænke, at næste greb i værktøjskassen må være konfliktmægling. Det er det måske også – under de rette omstændigheder – for ikke alle konflikter kan løses med konfliktmægling.

Konflikter kan skabe rum for udvikling

Lad mig lige starte med at slå fast, at konflikter ikke nødvendigvis er en dårlig ting, heller ikke på en arbejdsplads. Er to parter voldsomt uenige, skyldes det jo ret beset, at de hver især brænder for deres område, og at deres interesser kommer i vejen for hinanden. Men det ændrer ikke på, at konflikter ofte er voldsomt belastende for de involverede – og for kollegerne. Når det psykiske arbejdsmiljø halter, fx på grund af medarbejderkonflikter eller konflikter i ledergruppen, er konfliktmægling derfor nærliggende. Konfliktmægling eller mediation inddrager begge parter i konflikten. Sammen skal de finde en løsning – og lykkes det, kan det åbne for nye muligheder og udvikling både for de to parter og for kollegerne omkring dem.

Konfliktmægling er en struktureret proces med faste faser

Faserne i et konfliktmæglingsforløb er dialog, forståelse, forhandling og aftaler, og målet er at skabe en konstruktiv situation, hvor begge parter ønsker det gode samarbejde. De skal deltage, fordi de ønsker det, og det er dem, der skal nå frem til en løsning.
Selve konfliktløsningen er en formaliseret og styret proces. Det kræver en erfaren konfliktmægler, der kan guide de stridende parter gennem processen. Mægleren er ikke involveret i striden og tager ikke parti, i stedet sætter mægleren rammerne og spillereglerne for forløbet og sikrer fundamentet for samtalen – og bistår i forhandlingerne om den endelige aftale.
Det lyder jo meget nemt, ikke?
Det er det ikke! Det kræver meget af de involverede parter og lykkes kun, hvis begge tager ansvar og committer sig til at finde en løsning. Og det er desværre ikke altid tilfældet.

Måske handler konflikten om noget helt andet?

Hvis I oplever, at alverdens konfliktmægling ikke løser problemet, selvom parterne forsøger, handler konflikten måske ikke om de to, men er påvirket af nogle organisatoriske udfordringer – og så skal konflikten løses på en anden måde end med konfliktmægling. Ofte skyldes konflikter udfordringer, som det kan være umuligt at se for de personer, der er involveret. Derfor kan det være givende at alliere sig med en udenforstående, upartisk samarbejdspartner, der kan grave sig ned i årsager og sammenhænge, og komme frem med overraskende findings og løsningsforslag.

Få et handlingsorienteret beslutningsgrundlag

Hos Center for konfliktforebyggelse udarbejder vi i sådanne tilfælde et handlingsorienteret beslutningsgrundlag. Vi identificerer samvirkende årsager og finder ud af, hvad der er vigtigst at få løst først. Vi lægger vægt på at pege på løsningsmuligheder inden for den eksisterende ramme – eller sagt med andre ord, så forudsætter vi ikke ændringer men opmærksomhed, og peger på lavthængende frugter, der kan ’lade sig gøre’. Vi kommer også med forslag til proces for at nå i mål – en proces der kan gennemføres af jer selv, af os, eller i samarbejde.
Når I på denne måde får indsigt i de usynlige forhold i organisationen, som kan ligge til grund for konflikten, kan I løse op for konflikterne – både nu og fremadrettet.