Aktuelt
Alle udfordringer kan løses:særlige udfordringer på offentlige områder
På offentlige områder og fællesområder i byer og i boligområder kan der risikere at opstå udfordringer med grupperinger, som skaber et utrygt og forstyrrende miljø. Det kan have en stor negativ effekt for dem, der færdes i området, ligesom det kan give selve området og dets boliger og/eller forretninger et dårligt omdømme. Ofte er det dog svært at få denne type af særlige udfordringer løst, fordi man ikke kan forbyde grupperingerne at opholde sig der – og hvad gør man så?
De utryghedsskabende grupperinger består typisk af mennesker med udfordringer – det kan være marginaliserede unge, misbrugere eller alkoholikere. For disse typer af grupperinger kan de offentlige områder og fællesområder have en særlig tiltrækningskraft, bl.a. fordi de har mulighed for at opholde sig der uden at blive smidt væk.
Grupperingerne kan blive problematiske i form af deres adfærd, som kan være støjende, gøre området utiltalende, eller som kan være utryghedsskabende – uanset om de udgør en decideret trussel for deres omgivelser eller ej. Ofte vil der være tale om, at der hersker en kultur på området, som gør udfordringen fastgroet og vanskelig at løse.
Når problemerne foregår på et offentligt område, er det kun muligt for myndighederne at skride til handling, hvis loven bliver brudt. Og selv hvis loven bliver brudt og en enkelt eller to fra grupperingen bliver midlertidigt fjernet, vil det ikke have løst udfordringen. Samtidig er det dog langt fra altid, at ulovlige eller truende hændelser bliver anmeldt. Forbipasserende eller beboere kan være bange for at blande sig og blive lagt for had af de utryghedsskabende grupperinger. Derfor får myndighederne ikke mulighed for at rykke ind, selvom der egentlig er både behov for det og grund til det.
Løsninger frem for proces
Der bliver typisk brugt mange ressourcer på forskellige tiltag, der skal løse udfordringen – f.eks. tilstedeværelse i form af vagter eller oprettelse af nye opholdssteder i området. Alle redskaber og værktøjer bliver taget i brug – men uden den ønskede effekt, og alt imens at konsekvenserne tiltager.
En del af årsagen til, at de mange tiltag ikke lykkes, er, at der ofte er et for stort fokus på at sætte forskellige processer i gang for at løse udfordringen. Og disse kan da også være velmenende og konstruktive, men hvis man ikke har et skarpt fokus på, om processen fører hen til det ønskede resultat, så kan det risikere at være spildt arbejde.
For at løse de vanskelige udfordringer med grupperinger på offentlige områder er der derfor behov for et større fokus på løsninger fremfor processer. Men for at komme frem til brugbare og virkningsfulde løsninger er det nødvendigt at kigge på, hvad udfordringen egentlig handler om, så man får fat på roden i problemet i stedet for kun at overfladebehandle eller igangsætte tiltag i blinde.
Der er altid noget at opdage
Hvad foregår der egentlig på området og i gruppen? Hvem har ansvaret for dem? Hvilke grupperinger er der tale om, og hvilket udfordringer har de? Hvem i gruppen har truende eller utryghedsskabende adfærd? Hvad ligger bag deres handlinger? Og hvad skal der til for flytte dem og forandre deres adfærd?
Det er desværre alt for sjældent, at udfordringen og grupperingen rent faktisk bliver undersøgt til bunds – men der er altid noget at opdage, som kan være årsagen til udfordringen og kilden til løsningen. Og det perspektiv bliver nemt overset, når udfordringen bliver så truende, at ressourcerne i stedet bruges på nu og her-løsninger eller på blinde processer.
Samtidig er det vigtigt at have et nuanceret billede på grupperingen og en bevidsthed omkring, at det ikke nødvendigvis er alle i gruppen, der er roden til problemet. Der kan være tale om enkelte personer, som præger opfattelsen af hele gruppen, eller der kan være tale om en kollektivistisk kultur, hvor gruppen føler sig nødsaget til at støtte op om enkelte personers problematiske adfærd. Derfor er det her nødvendigt at undersøge, hvem de egentlige utryghedsskabende personer er, og hvordan man kan sikre, at resten af gruppen ikke bliver trukket ind i det.
Det er ikke en nem opgave at spotte de underliggende årsager, og det kræver oftest friske øjne udefra, en erfaring med den type af udfordringer og mennesker samt en viden om menneskelig adfærd og kulturforskelle. Men med den rette hjælp og det rette blik er det altid muligt at finde en løsning på udfordringen – uanset hvor fastgroet den virker, og hvor vidtrækkende konsekvenser den har fået.
Har du lyst til at høre mere, eller har du en konkret udfordring, som du har brug for at få vendt? Så kontakt os på tlf.: 70 23 19 21 eller mail kontakt@forebygkonflikt.dk. Vi står klar til at hjælpe.
Det kan vi blandt andet hjælpe jer med:
- Professionel rådgivning, metoder og tilgange til at udarbejde forandringsstrategier.
- Friske øjne på jeres udfordringer og en innovativ tilgang til at skabe forandringer.
- Procesfaglig validering af jeres strategi i forhold til organisatoriske udfordringer.
- Viden og metoder til at medtænke strategiske udfordringer i forhold til inddragelse af både medarbejder- og borgerperspektivet på forandringerne.
- Konfliktfaglig validering af jeres strategi i forhold til at minimere risikoen for utilfredshed og modstand fra medarbejdere og borgere.
- Viden til at forstå de psykologiske og sociale mekanismer i forandringsprocesser og metoder til at håndtere disse hensigtsmæssigt.
- Et velgennemtænkt adfærdsdesign, der understøtter målsætningen med jeres forandringsstrategi.
Læs flere af vores artikler
Konflikten er kickstarter for lederens udvikling
Vi bryder os ikke om konflikter. Men konflikter er en del af et professionelt arbejdsfællesskabs udvikling og vi kan ikke undgå konflikter, der både har personlig og faglig karakter. Men vi bør ikke være så bange for konflikter, for de har ofte udviklingspotentiale for alle involverede.
Konflikt i medarbejderteamet
Når teamets trivsel er udfordret, kan det blive svært at opretholde det gode arbejdsmiljø, der skal til for at yde et optimalt stykke arbejde. Men hvordan sikrer du som leder, at dit team trives og holder sig fri af konflikter? Og lige så vigtigt: hvordan sørger du for at spotte og løse en konflikt, som allerede er opstået i teamet?