Konfliktløsning

Hvordan får man som leder øje på konflikter på arbejdspladsen – og hvad gør man? Det er spørgsmål, langt de fleste ledere før eller siden kommer til at stå over for. Vi kan træde til som den eksterne specialist, der får afdækket kernen i konflikten og lagt en konkret handlingsplan for jer.

Når en leder bliver opmærksom på en konflikt på arbejdspladsen, er der ofte flere kilder: Der kan være gennemført en trivselsundersøgelse, som viser, at noget er galt. Det kan også være, at en eller flere medarbejdere klager over hinandens adfærd, eller det kan være, at lederen selv er målet for kritik. Det er lederens ansvar at reagere – men hvordan? Og hvad skal man egentlig reagere på?

Konflikter er ofte blot de synlige symptomer på problematiske temaer og strømninger i organisationen – det, du ser, er krusninger på overfladen. Første skridt er altid at få undersøgt, hvad der egentlig ligger til grund for konflikten. Og det kan være sværere, end man lige skulle tro.

Hvad handler det om – i virkeligheden?

Konflikter bunder tit i misforståelser, dårlig kommunikation eller rene antagelser – men uanset hvad der ligger til grund, skal der reageres.

Først og fremmest gælder det om at få afdækket problemets egentlige rod og på den baggrund få skabt nogle konkrete anvisninger til handling.

Er konflikten eskaleret?

Du er altid velkommen til at ringe til os og få vores umiddelbare vurdering – det er ganske gratis og uforpligtende.

Tag fat i Jon Valdemar nu på

7023 1921 eller jon@forebygkonflikt.dk

Konsulent Jon Valdemar

Et forløb, der passer til jer

Vores tilgang til konfliktløsning kan tage flere former. Som oftest begynder vi med en række interviews, foretager vores observationer, deltager på møder, kommer med konkrete handleforslag og arrangerer til sidst en temadag for alle. Tit er vi også involveret i egentlig konfliktmægling mellem to parter, men selve det forløb, der passer til jer, kan vi sammensætte på den måde, I foretrækker.

Vi får medarbejderne til at føle sig hørt og set

Det første, vi gør, er at holde en serie interviews med de berørte medarbejdere og med ledelsen. Det gør vi for at sikre, at alle føler sig hørt, set og forstået, og for at sikre, at vi får usynlig viden frem i lyset. Vi gør vores bedste for at skabe et trygt rum, hvor alle kan udtrykke sig i fortrolighed. Her oplever medarbejderne, at der er fokus på problemerne, og at der bliver taget hånd om konflikten på en seriøs, tillidsvækkende og professionel måde. Ledelsen får sig et pusterum, fordi alle kan se, at der sker noget. Det kan i sig selv være med til at lægge en dæmper på konflikten for en stund.

Vi deltager og observerer

Et andet stærkt værktøj for os er at sidde med ved møder, hvor de berørte medarbejdere, ledere og grupper deltager. Her er vi med som observatører og kan tolke interaktioner mellem medarbejderne med basis i den indsigt, vi har fået gennem vores interviews.

Vi udarbejder en handleplan

På baggrund af vores interviews sidder vi nu med gode forudsætninger for at kunne sparre med ledelsen om en egentlig handleplan for trivsel, fællesskab og samarbejde.

Vi har nu et godt grundlag for at kunne give feedback til medarbejdere og ledelse på baggrund af faktisk observation – vi kan fortælle, præcis hvad det er, vi ser.

Det giver os en legitimitet til at kunne en skabe en rimelig ramme om samarbejde og kommunikation – hvad man siger, hvad man gør, og hvad man ikke gør.

Vi holder temadag for alle

Et konfliktløsningsforløb er først en succes, når alle har fået taletid i fortrolighed, og når der bliver sat spotlight på problemets kerne. Vi slutter ofte af med at holde en temadag, hvor vi fremlægger vores erfaringer og viden om det, der skaber et godt arbejdsklima: Hvordan undgår man ophobning af mikroaggressioner, hvordan sikrer man god kommunikation, og hvad vil fællesskabsunderstøttende adfærd egentlig sige? Det betyder, at gruppen kan begynde at tage ansvar for sin egen trivsel, og alle kan komme videre med det, der tæller.

Vi mægler mellem parterne

En del af et konfliktløsningsforløb kan også være, at vi bliver nødt til at gå direkte ind og mægle i en konflikt mellem to eller flere medarbejdere, ledere eller grupper. Der kan være tale om en ret gennemgribende intervention, som kan tage form af både interviews på tomandshånd, gruppeinterviews, møder, øvelser og meget andet.
Læs mere om konfliktmægling her

Vi afleverer et skriftligt beslutningsgrundlag

Til sidst rapporterer vi til ledelsen. Afrapporteringen er altid i form af et skriftligt beslutningsgrundlag, som kan komme efter hele processen eller bare efter, at vi har holdt interviews med de berørte parter. Medarbejderne får en opsummering af redskaber, temaer og beslutninger. Men vi slipper ikke sagen her.

Vi vil ofte tilbyde opfølgning, og der kan opstå behov for, at dele af processen skal gennemføres igen på et tidspunkt.