Aktuelt

Når konflikten kører af sporet: samarbejde og psykisk arbejdsmiljø

Det er uundgåeligt i en organisation med mange mennesker, der skal arbejde sammen, at der opstår konflikter og udfordringer fra tid til anden. Det kan i de fleste tilfælde være harmløst og hurtigt overstået. Men når I oplever særligt svære udfordringer, som er tilsyneladende uløselige, og som har, eller risikerer at få, store konsekvenser for medarbejderne og for organisationen, så er det vigtigt, at I ved, hvordan I skal handle. 

Et problem kan blive så stort, at I ved, at I skal forholde jer til det og handle på det, for ellers har set store konsekvenser for både medarbejdere og organisationen. Måske har I prøvet alt – I har forsøgt jer med alle de redskaber og metoder, som I har i værktøjskassen. Men uanset hvad I gør, så virker det ikke, og i mellemtiden vokser konflikten sig kun større og mere truende, og det kan virke som om, at der slet ikke findes en ordentlig løsning.

Når en konflikt eller en udfordring på den måde er kørt af sporet, kan det være afgørende at få hjælp udefra for at få belyst problemet fra et nyt perspektiv og for at få hjælp til løsningsforslag, som I ikke selv har tænkt på. For der findes en løsning – også på de mest fastgroede konflikter.

Læs mere herunder om, hvordan vi, hos Center for Konfliktforebyggelse, arbejder med særligt svære udfordringer og konflikter i organisationer.

Vi skelner i det følgende mellem to typer af særlige udfordringer som vedrører samarbejde og psykisk arbejdsmiljø:

  • Dem, der vedrører én eller få personer – det kan f.eks. være en kollegial konflikt mellem to medarbejdere eller utilfredshed med en enkelt medarbejder.
  • Dem, der er generelle i teamet – det kan f.eks. være generelle samarbejds- eller kommunikationsproblemer eller et dårligt psykisk arbejdsmiljø i et team

Personkonflikter – hold dig objektiv

Som leder, der har en distance til den daglige trummerum, kan det være svært at finde ud af, hvad det egentlige problem er med den eller de få personer, som tilsyneladende er kilde til den særlige udfordring. Det kan være svært at finde ud af, hvad konflikten egentlig handler om, og hvad der skal til for at løse den. Men hvis du intet gør, kan det skabe endnu mere splid, ligesom det kan skade dine medarbejderes loyalitet overfor dig – for ofte vil du, som leder, ikke blive opfattet objektiv, men som en del af problemet. Derfor kan det være afgørende i denne type sager at få en ekstern og objektiv undersøgelse og vurdering af situationen. Med andre ord: at få lavet et beslutningsgrundlag.

Et beslutningsgrundlag er et redskab, som er med til at afdække en konflikt, dens årsag og dens omfang samt give handlingsorienterede løsningsforslag, som passer til jeres konkrete kontekst. Beslutningsgrundlaget udformes af en ekstern part på baggrund af en grundig undersøgelse af konflikten, og det udmønter sig i en skriftlig redegørelse for konflikten og en vurdering af håndtering, som ledelsen kan træffe beslutninger på baggrund af. Et beslutningsgrundlag kan udformes på kort tid, så du har mulighed for at handle hurtigt på konflikten, inden den ikke vokser sig større og får uforudsete konsekvenser.

På den måde kan et beslutningsgrundlag sikre, at du, som leder, ikke bliver negativt involveret i sagen, og at du har et objektivt grundlag at træffe beslutninger og lave løsninger på baggrund af.

Et team der kan samarbejde

Teamkonflikter – styrk teamet med viden og redskaber

Når der sker forandringer i organisationen – f.eks. sammenlægninger, nye opgaver, ny ledelse, nye medarbejder o.lign. – så kan det risikere at skabe konflikter i teamet og i samarbejdet. Det sker ofte, når teamet, inden de nye forandringer, har fungeret godt og været i balance – for her har teamet ofte ikke haft brug for de kompetencer, der skal til for at opretholde et effektivt samarbejde, når der opstår udfordringer.

Hvis din organisations særlige udfordring er knyttet til det generelle team i stedet for enkeltpersoner, så er det derfor ikke på samme måde et beslutningsgrundlag, der er den oplagte løsning. Det kan stadig være med til at give et grundigt indblik i organisationens udfordringer, men den afgørende løsning kan være at klæde teamet på indenfor de udfordringer, som de har. Altså at de gennemgår et forløb, hvor de får viden om relevante emner, redskaber til at samarbejde, håndtere og forebygge samt træning i de nødvendige kompetencer.

Det kan f.eks. være et forløb om samarbejde, kommunikation og feedback, et forløb om konflikthåndtering og konfliktforebyggelse, et forløb, som styrker deres psykiske robusthed, eller en blanding, der er tilrettelagt efter jeres specifikke behov.

På den måde bliver teamet klædt på til at håndtere udfordringen selv og forebygge lignende udfordringer i fremtiden. De får styrket deres kompetencer inden for det relevante område, de bliver klogere på sig selv og hinanden i deres specifikke kontekst, og de bliver skarpe i, hvordan de skal handle fremover.

Lad de særlige udfordringer være et udgangspunkt for refleksion og udvikling

Det vigtigste er, når I oplever en særlig stor udfordring, som bliver presserende, at I bruger det til at reflektere over, hvordan I håndterer og forebygger konflikter i hverdagen. Store og umiddelbart uforudsigelige udfordringer er svære helt at undgå – også selvom man har et stærkt team, der har de rette kompetencer. Men måske kan de være en øjenåbner ift. jeres måde at håndtere konflikter på, kompetencer, som teamet mangler, eller uhensigtsmæssige krav og rammer, der øger risikoen for konflikt.

Har du lyst til at høre mere, eller har du en konkret udfordring, som du har brug for at få vendt? Så kontakt os på tlf.: 70 23 19 21 eller mail kontakt@forebygkonflikt.dk.

Vi står klar til at hjælpe.

Læs flere af vores artikler

Konflikten er kickstater for lederens udvikling

Vi bryder os ikke om konflikter. Men konflikter er en del af et professionelt arbejdsfællesskabs udvikling og vi kan ikke undgå konflikter, der både har personlig og faglig karakter. Men vi bør ikke være så bange for konflikter, for de har ofte udviklingspotentiale for alle involverede.


Selvforsvar i det offentlige – perspektiver og problemstillinger i relation til kerneopgaven

Skal medarbejderne lære at forsvare sig selv, eller ikke? Følgende essay har til formål at berøre vigtige aspekter af selvforsvar i relation til vold og trusler om vold med udgangspunkt i praksiserfaring, metodologi og forskning.


Konflikt mellem pårørende og personale

Konflikt med pårørende og frontlinjepersonale

Er det den pårørende, der er for krævende, eller er det personalet, der ikke gør deres arbejde ordentligt? Det er ikke altid ligetil at vurdere, hvem der har ret i hvad, og hvor grænsen går mellem krav fra den pårørendes side og grænser fra personalets side. Derfor er relationen mellem frontlinjepersonale og pårørende ikke altid en ukompliceret størrelse.