Aktuelt

Case: Konflikt i ledelsesteamet

Hvad gør I, hvis der opstår konflikter i ledelsesteamet? Hvordan spotter I dem, og hvordan får I dem løst? For et ledelsesteam er det typisk lettere at opdage og forholde sig til konflikter, som foregår i medarbejderteamet. Derfor kan konflikter, der opstår i ledelsesteamet, risikere at blive forsømt eller negligeret.

Men det kan have konsekvenser i form af negativ påvirkning af samarbejde og trivsel i ledelsesteamet. Ligesom det kan risikere at udmønte sig i uklar kommunikation og dårlig stemning, der kan have konsekvenser for trivsel og effektivitet i medarbejderteamet.

Her får du et eksempel på en typisk konfliktsituation i ledelsesteamet, som den har set ud hos en af vores kunder. Du får også indsigt i hvordan vi hjalp med at løse den, så virksomheden kunne bevæge sig  fremad med en større bevidsthed og effektivitet.

Fortrolighed og psykisk arbejdsmiljø

Når der er tale om konflikter med psykisk arbejdsmiljø, så vil situationen typisk være meget sårbar for virksomheden og for de involverede. Der er derfor altid behov for fuld fortrolighed både før og efter en opgave, og vores fokus er altid på at løse de opgaver, som vi bliver betroet, loyalt, fortroligt og effektivt. Af den årsag spørger vi heller ikke vores kunder om udtalelser, når det handler om psykisk arbejdsmiljø eller konfliktsager.

Case-eksemplet her, der er en kort beskrivelse af sagsforløbet og resultatet, er udarbejdet i samarbejde med en kunde, der selv har ønsket at give os en udtalelse, men som ikke ønsker at deres virksomhed eller organisation forbindes med konflikten.

Case – Personkonflikt eller organisatorisk dilemma?

Jeg blev ansat som direktør for en mindre, men højt specialiseret, virksomhed, der ovenpå et skuffende resultat skulle have vendt skuden. I forbindelse med den “turn-around”-proces, som jeg igangsatte, blev produktion, effektivitet og kvalitet i output optimeret. Efter 2 år var vi over målsætningerne – med andre ord gik det rigtig godt!

Men jeg måtte samtidigt sande, at særligt én kvindelig og én mandlig leder ofte “stødte sammen” på møderne i mit ledelsesteam. Særligt den kvindelige leder gav i tiltagende grad udtryk for ikke at trives. Jeg havde egentligt ikke lagt mærke til, at der var noget særligt på spil i vores ledelsesteam – men blot tænkt, at “han er jo bare lidt kontant i sin stil, men mener ikke noget med det”. For den kvindelige leder må jeg indrømme, at jeg nok tænkte, at hun bare var en “lidt følsom natur”, der kunne tage ting lidt for personligt.

Den kvindelige leder bliver kortvarigt sygemeldt med stress, og da hun kommer tilbage, er det tydeligt for alle, at der er et problem mellem de to. Nu ikke bare på møder, men sammenstød hvor der opstår dårlig stemning – også til sociale arrangementer osv. Det blev derfor tydeligt for mig, at det var et problem for organisationen, for udviklingen og for trivslen for den pågældende leder.

Jeg måtte efter lidt refleksion sande, at min opmærksomhed havde været fuldt optaget af den formelle og målbare ”turn-around”-proces. Men der var “skeletter i skabet” fra tidligere og vi havde simpelthen aldrig reelt talt sammen i ledergruppen om vores interne kommunikation, adfærd og samarbejde i den forbindelse.

Jeg besluttede derfor at finde en ekspert, der kunne give et objektivt perspektiv på situationen og hjælpe os med at komme på plads på en måde, så vi hurtigt selv ville kunne overtaget og drive processen fremadrettet. Jeg endte med at indgå et samarbejde med Center for Konfliktforebyggelse.

Det, der slog mig mest i starten, var, hvor hurtigt vi blev læst, og hvor hurtigt der blev stillet skarpt på det vigtige. Samtidigt blev der etableret et trygt og helt fortroligt rum for mig som direktør og for de ledere, der blev interviewet til det beslutningsgrundlag, som jeg skulle modtage for at kunne få indblik i, hvad konflikterne handlede om. Det gav overblik over hvad der mest effektivt kunne gøres for at lave forandring hurtigt.

Den største øjenåbner var, at det, der så ud som en personkonflikt, reelt dækkede over et organisatorisk dilemma. Det handlede forholdet til balancen mellem effektivitet, strategi og forandring på den ene side og balance, trivsel og arbejdsmiljø på den anden side. Det dilemma var de to ledere repræsentanter for – bannerførere for hvert sit tema –, og det havde jeg ikke set og ikke taget ansvar for tidligere. Min opmærksomhed havde været på udvikling og resultater.

Med Center for Konfliktforebyggelses hjælp fik vi over en periode på to måneder løst vores primære udfordringer. Dels fik jeg indsigt, et overblik, en strategi og en køreplan for trivsel, kommunikation og samarbejde, samtidigt med at jeg selv og mine ledere fik mulighed for individuelle interviews og fælles samtale mellem mig selv og de to ledere, der havde udviklet en personlig konflikt. Resultatet var overraskende for mig – det virkede, og personkonflikten blev afløst af en fælles forståelse af, hvad det egentlig handlede om. Derudover kunne vi – sagt lidt langhåret – tilgive hinanden og bevæge os videre sammen med udgangspunkt i en ny opmærksomhed og en metode til fremadrettet at have rigtigt og bevidst styr på vores ledelsesteam.

Som direktør med en vision om at blive endnu større, mere effektiv og skabe endnu større resultater har det været afgørende ikke at have “kurrer på tråden” eller “grus i maskineriet”, dårlig stemning og manglende tillid i min ledelsesgruppe. Det er jeg helt sikker på, er en forudsætning for, at organisationen “løber med”, og at lederne reelt kan give alt, hvad de har – individuelt og sammen.

– Direktør for en virksomhed der beskæftiger sig med forretningsrådgivning, støtteordninger og konsulentbistand med 106 ansatte.

Overblik, indsigt og konkrete løsningsforslag

Casen viser, hvordan virksomheden har haft en konfliktsituationen mellem to ledere, som har fået lov at fortsætte længe, uden at den har fået det rette fokus, hvorfor den har fået konsekvenser i form af bl.a. den ene leders sygemelding. Hvad der på overfladen ser ud som en personkonflikt mellem to forskellige personligheder, er i virkeligheden en organisatorisk konflikt mellem de to lederes arbejdsområder. Det kan være svært at spotte den reelle årsag til konflikten, som det var for direktøren i virksomheden, og her kan vi hjælpe med – som i casen – at skabe overblik over, og give indblik i, hvad konflikten egentlig handler om.

Vi kan tilbyde at udarbejde et beslutningsgrundlag omkring den specifikke konfliktsituation, som vi udarbejder på baggrund af grundige interviews af involverede og relevante medarbejdere og ledere. Et beslutningsgrundlag fra os giver ledelsen en klar og objektiv vurdering af situationen, dens årsager og dens konsekvenser. Vi giver derudover en vurdering af, om konflikten kan løses – og i så fald giver vi konkrete løsningsforslag, så I bliver i stand til effektivt og selvstændigt at håndtere konflikten og forebygge lignende situationer for fremtiden.

Har du lyst til at høre mere, eller har du en konkret udfordring, som du har brug for at få vendt? Så kontakt os på tlf.: 70 23 19 21 eller mail: kontakt@forebygkonflikt.dk. Vi står klar til at hjælpe.

Det kan vi blandt andet hjælpe jer med:

  • Professionel rådgivning, metoder og tilgange til at udarbejde forandringsstrategier.
  • Friske øjne på jeres udfordringer og en innovativ tilgang til at skabe forandringer.
  • Procesfaglig validering af jeres strategi i forhold til organisatoriske udfordringer.
  • Viden og metoder til at medtænke strategiske udfordringer i forhold til inddragelse af både medarbejder- og borgerperspektivet på forandringerne.
  • Konfliktfaglig validering af jeres strategi i forhold til at minimere risikoen for utilfredshed og modstand fra medarbejdere og borgere.
  • Viden til at forstå de psykologiske og sociale mekanismer i forandringsprocesser og metoder til at håndtere disse hensigtsmæssigt.
  • Et velgennemtænkt adfærdsdesign, der understøtter målsætningen med jeres forandringsstrategi.

Læs flere af vores artikler

Konflikt mellem pårørende og personale

Konflikt med pårørende og frontlinjepersonale

Er det den pårørende, der er for krævende, eller er det personalet, der ikke gør deres arbejde ordentligt? Det er ikke altid ligetil at vurdere, hvem der har ret i hvad, og hvor grænsen går mellem krav fra den pårørendes side og grænser fra personalets side. Derfor er relationen mellem frontlinjepersonale og pårørende ikke altid en ukompliceret størrelse.


Konflikt mellem ledelse og medarbejder

Konflikt mellem ledelse og medarbejdere

Når der opstår konflikt mellem ledelsen og en eller flere medarbejdere kan det hurtigt blive en svær og usikker situation for ledelsen at håndtere. Fordi de selv er indblandet, men samtidig skal bibeholde en objektivitet i situationen.


Konflikt mellem medarbejdere

Konflikt i medarbejderteamet

Når teamets trivsel er udfordret, kan det blive svært at opretholde det gode arbejdsmiljø, der skal til for at yde et optimalt stykke arbejde. Men hvordan sikrer du som leder, at dit team trives og holder sig fri af konflikter? Og lige så vigtigt: hvordan sørger du for at spotte og løse en konflikt, som allerede er opstået i teamet?