Aktuelt

Beslutnings- og rådgivningsgrundlag

Som bestyrelse er det jer, der har ansvaret for at definere organisationens overordnede rammer. Men hvor godt kender I jeres organisations reelle dagsform, uformelle udfordringer og faktiske handlemuligheder?

Bestyrelsesarbejdet står i stadig stigende grad over for nye udfordringer, som forudsætter øget viden om organisationens reelle dagsform og uformelle udfordringer. Krydspresset mellem forandringer og tilpasninger og organisationens og medarbejdernes formelle og uformelle kultur, sætter nye krav til bestyrelser. Det gælder om at kunne forudse udfordringer, navigere i krydspressituationer og rådgive og give sparring til ledelsen.

Som bestyrelse er I vant til at betragte jeres organisation ud fra et ledelsesperspektiv. Men en organisations reelle rammer defineres langt fra kun af ledelsen og bestyrelsen. Den er også i høj grad formet af medarbejderkulturen og dens uformelle magt, hierarkier, normer og traditioner. Det handler om de erfaringer, synspunkter og vinkler på arbejdsgange og problemstillinger, som bestyrelsen eller ledelsen ikke normalt er opmærksomme på. Men som de er en del af eller har kendskab til. Som de facto er afgørende for organisationens funktion, dagsform og parathed til forandring.

At kortlægge en organisations uformelle struktur er derfor en vigtig del af forarbejdet, når der skal laves reformer/omstruktureringer af organisationen. Eller som en del af processen med at løse eller forebygge udfordringer med konflikter, negativ adfærd og/eller en problematisk kultur. Det kan være et værdifuldt redskab i forbindelse med at give de bedste forudsætninger for nye ledere eller bestyrelsesmedlemmer for at forstå organisationen. Sidst men ikke mindst kan et beslutningsgrundlag være et konstruktivt redskab i forhold til at medarbejdere, ledelse og bestyrelse har et fælles referencepunkt. Et punkt hvorfra man kan sikre at udvikling går hånd i hånd med et godt psykisk arbejdsmiljø. Både for ledelse og medarbejdere.

Få kendskab til jeres organisations uformelle magtstruktur

Alle organisationer har formelle og uformelle magtstrukturer. I har utvivlsomt et stort kendskab til den formelle magtstruktur i jeres organisation, men hvor godt kender I den uformelle struktur? Den uformelle magt er ikke nedfældet i organisationens vedtægter. Den anerkendes også sjældent som et afgørende forhold, ledelsen er nødt til at forholde sig strategisk til. Ikke desto mindre spiller den uformelle magt en definerende rolle i organisationens interne liv og dagsform. Og den er afgørende for ledelsens reelle handlemuligheder til at håndtere organisationens udfordringer.

Særligt i organisationer med en udpræget antiautoritær medarbejderkultur, kan medarbejdernes tilslutning til ledelsens beslutninger ikke tages for givet på forhånd. At sikre medarbejdernes følgeskab til beslutninger kræver derfor kendskab til den uformelle struktur i organisationen. Den uformelle magt i en organisation kan være et særligt medarbejderetos. Det kan være normer og arbejdsgange, usynlige hierarkier i medarbejdergruppen og medarbejdere, som har en særlig status i medarbejdergruppen – og derfor beslutningsmagt.

Ledelsens reelle handlemuligheder og evne til at implementere ændringer afhænger derfor ofte af, om man forstår at kommunikere beslutninger, der appellerer til medarbejdernes etos. Det handler om at få inddraget de nøglemedarbejdere, som kan sikre følgeskab. At man forstår at implementere tiltagene på en måde, der er i samklang med medarbejderkulturen og dens traditioner for konflikthåndtering.

Det kan også være, at organisationen faktisk ikke har en tradition for at håndtere konflikter, eller at den eksisterende tradition er dysfunktionel. Så er forudsætningerne for at skabe forandringer, implementere og fastholde nye tiltag i organisationen, at der bliver udarbejdet en konflikt- og procesfagligt evalueret handleplan. Den kan sikre, at initiativerne ikke kører fast i magtkampe, konfrontationer og nedbrydende konflikter.

Det handler altså om at bestyrelsen bør kende til de definerende egenskaber ved organisationens medarbejderkultur og uformelle struktur. På den måde kan der på et informeret grundlag rådgives og forventningsafstemmes med ledelsen om vigtige beslutninger og målsætninger.

Vi giver jer et handlingsorienteret beslutningsgrundlag

Center for Konfliktforebyggelse kan hjælpe jer med en uvildig og grundig analyse af jeres organisations reelle dagsform. Her får I et objektivt, præcist og handlingsorienteret vidensgrundlag om jeres organisations konkrete problemstillinger og potentiale til at overkomme udfordringer. Vi kan hjælpe jer med løsning af konfliktfaglige problemstillinger, konfliktforebyggende tilgange til omstrukturering, håndtering af arbejdsmiljøudfordringer og APV-proces, herunder:

  • Identifikation og kortlægning af udfordringer med konflikter, samarbejdsvanskeligheder, negativ adfærd og mistrivsel.
  • Konfliktfaglige vurderinger af sociale problemstillinger, konfliktproblematikker og løsnings- muligheder.
  • Rådgivning om tilgange, prioritering og metoder.
  • Udarbejdelse af beslutningsgrundlag for en proces- og konfliktfagligt valideret handlingsplan.
  • Løsningstilgange som sikrer, at uoverensstemmelser og konflikter i organisationen håndteres, så de bliver positivt transformerende i stedet for konfrontatoriske og eskalerende.
  • Opfølgning og evaluering på handlingsplan.

Vores tilgang er altid handlingsorienteret med fokus på at identificere den mindst mulige, men mest effektive intervention i forhold til de udfordringer, der afdækkes. Vi ser på hvad problemstillingen reelt handler om. Hvem den handler om, og hvad skal der til for at løse udfordringerne så gnidningsfrit, enkelt og effektivt som muligt inden for organisationens rammebetingelser.

Med vores hjælp får i:

  • Friske øjne til at give jer indblik i de usynlige sammenhænge i jeres organisation og se nye, evidensbaserede og effektive løsninger på jeres udfordringer.
  • Et vidensgrundlag som sikrer alle medlemmer af bestyrelsen  den nødvendige indsigt i organisationens forhold (også i de uformelle og usynlige forhold).
  • Konkret viden om organisationens reelle dagsform, der kan bruges som beslutnings- grundlag, men også som ressource til forventningsafstemning med ledelsen.
  • Konfliktfagligt validerede metoder til at sikre trivsel, tryghed og samarbejde i organisationen.
  • En inddragende tilgang til problemløsningen, som understøtter samarbejde i organisationen ved at skabe tillid og følgeskab blandt medarbejderne.

Hvordan arbejder vi?

Vi bygger vores arbejde på inddragelse af perspektiver fra alle niveauer i organisationen. På den måde får vi kendskab til de erfaringer, synspunkter og vinkler på arbejdsgange og problemstillinger, som bestyrelsen eller ledelsen ikke nødvendigvis ser i det daglige, er en del af eller har kendskab til. Helt konkret arbejder vi typisk med interviews af nøglepersoner med en særlig rolle og erfarings-mæssig viden om og vinkel på problemstillingerne. Udover at interviewene giver både formel og uformel viden, så fungerer de også som en slags psykologisk ventil. De involverede parter får muligheden for at blive hørt og føle sig set og taget seriøst som en del af løsningsprocessen. Det styrker legitimiteten af de efterfølgende løsningstiltag og understøtter følgeskab blandt medarbejderne i arbejdet med at implementere dem. Det er en tilgang, som ikke kun sikrer bestyrelsen et velunderbygget, evidensbaseret grundlag for at kunne træffe effektive beslutninger. Det understøtter også tillid, velvilje og samarbejde på tværs af organisationen.

Om os

Center for Konfliktforebyggelse har 15 års erfaring i at hjælpe organisationer med kompetent rådgivning og professionel hjælp til at løse adfærdsrelaterede sociale udfordringer og konfliktfaglige problematikker. Vi er vant til at arbejde i krydsfeltet mellem ledelsesstrategi, facilitering på medarbejderniveau og med inddragelse af perspektiver fra forskellige aktører.

Vores styrke er et stærkt multifagligt konsulentteam, som kombinerer bredt funderede akademiske fagligheder med praktisk erfaring fra arbejdet i frontlinjeorganisationer. Vi arbejder med ledelses-, medarbejder og borger-perspektiver. Vi kombinerer relevant viden og metodetilgange fra en række socialfaglige discipliner med en fleksibel og pragmatisk løsningstilgang, der matcher jeres vilkår og udfordringer. Vores viden, tværfaglighed og erfaring gør os i stand til at samtænke og inddrage forskellige relevante perspektiver. For på et velfunderet grundlag at kunne finde nye og hidtil uprøvede muligheder for løsninger og innovative forandringsinitiativer.

Vores filosofi

Vi ønsker ikke at forandre for forandringens skyld. Vi ønsker at understøtte bevarelsen af det der virker i kombination med udviklingen af det, der skal til for at skabe positive forandringer. Vi tror på, at bestyrelsen og ledelsen har brug for perspektiver på organisationen set udefra for at opnå og støtte det gode samarbejde. Samarbejdet som er vigtigt for at tilliden kommer i højsædet.
Har ovennævnte fanget jeres interesse, så kontakt os for en uforpligtende samtale om, hvad vi kan hjælpe jer med. Vi møder gerne op hos jer for at høre om jeres problemstillinger og fortælle om vores resultater for andre organisationer.

Har ovennævnte fanget jeres interesse, så kontakt os for en uforpligtende samtale om, hvad vi kan hjælpe jer med. Vi møder gerne op hos jer for at høre om jeres problemstillinger, redegøre nærmere for vores arbejdsform og fortælle om vores resultater for andre organisationer.

Læs flere af vores artikler

Konflikt mellem pårørende og personale

Konflikt med pårørende og frontlinjepersonale

Er det den pårørende, der er for krævende, eller er det personalet, der ikke gør deres arbejde ordentligt? Det er ikke altid ligetil at vurdere, hvem der har ret i hvad, og hvor grænsen går mellem krav fra den pårørendes side og grænser fra personalets side. Derfor er relationen mellem frontlinjepersonale og pårørende ikke altid en ukompliceret størrelse.


Konflikt mellem ledelse og medarbejder

Konflikt mellem ledelse og medarbejdere

Når der opstår konflikt mellem ledelsen og en eller flere medarbejdere kan det hurtigt blive en svær og usikker situation for ledelsen at håndtere. Fordi de selv er indblandet, men samtidig skal bibeholde en objektivitet i situationen.


Konflikt mellem medarbejdere

Konflikt i medarbejderteamet

Når teamets trivsel er udfordret, kan det blive svært at opretholde det gode arbejdsmiljø, der skal til for at yde et optimalt stykke arbejde. Men hvordan sikrer du som leder, at dit team trives og holder sig fri af konflikter? Og lige så vigtigt: hvordan sørger du for at spotte og løse en konflikt, som allerede er opstået i teamet?