Aktuelt

Beslutnings- og rådgivningsgrundlag

Som bestyrelse er det jer, der har ansvaret for at definere organisationens overordnede rammer, men hvor godt kender I jeres organisations reelle dagsform, uformelle udfordringer og faktiske handlemuligheder?

Bestyrelsesarbejdet står i stadig stigende grad over for nye udfordringer, som forudsætter øget viden om organisationens reelle dagsform og uformelle udfordringer; Krydspresset mellem forandringer og tilpasninger og organisationens og medarbejdernes formelle og uformelle kultur – og behovet for af at kunne lede og gennemføre nødvendige forandringer med det følgeskab fra medarbejderne, som gør at konflikter ikke bliver uoverstigelige, sætter nye krav til bestyrelser i forhold til at forudse udfordringer, navigere i krydspressituationer og rådgive og give sparring til ledelsen.

Som bestyrelse er I vant til at betragte jeres organisation ud fra et ledelsesperspektiv, men en organisations reelle rammer defineres langt fra kun af ledelsen og bestyrelsen – den er også i høj grad formet af medarbejderkulturen og dens uformelle magt, hierarkier, normer og traditioner. Det handler om de erfaringer, synspunkter og vinkler på arbejdsgange og problemstillinger, som bestyrelsen eller ledelsen ikke normalt er opmærksomme på, er en del af eller har kendskab til, men som de facto er afgørende for organisationens funktion, dagsform og parathed til forandring.

At kortlægge en organisations uformelle struktur er derfor en vigtig del af forarbejdet, når der skal laves reformer/omstruktureringer af organisationen eller som en del af processen med at løse eller forebygge udfordringer med konflikter, negativ adfærd og/eller en problematisk kultur og kan være et værdifuldt redskab i forbindelse med at give de bedste forudsætninger for nye ledere eller bestyrelsesmedlemmer for at forstå organisationen. Sidst men ikke mindst kan et beslutningsgrundlag være et konstruktivt redskab i forhold til, at medarbejdere, ledelse og bestyrelse har et fælles referencepunkt og i langt højere grad kan sikre, at udvikling, tilpasning og forandringer kan gå hånd i hånd med et godt psykisk arbejdsmiljø for både ledelse og medarbejdere.

Få kendskab til jeres organisations uformelle magtstruktur

Alle organisationer har formelle og uformelle magtstrukturer. I har utvivlsomt et stort kendskab til den formelle magtstruktur i jeres organisation, men hvor godt kender I den uformelle struktur? Den uformelle magt er i sagens natur ikke nedfældet i organisationens vedtægter og anerkendes sjældent eksplicit som et afgørende forhold, ledelsen er nødt til at forholde sig strategisk til. Ikke desto mindre spiller den uformelle magt en definerende rolle i organisationens interne liv og dagsform, og for ledelsens reelle handlemuligheder til at håndtere organisationens udfordringer.

Særligt i organisationer med en udpræget antiautoritær medarbejderkultur, kan medarbejdernes tilslutning til ledelsens beslutninger ikke tages for givet på forhånd. At sikre medarbejdernes følgeskab til beslutninger kræver derfor kendskab til den uformelle struktur i organisationen. Den uformelle magt i en organisation kan bl.a. være et særligt medarbejderetos, hævdvunde normer og arbejdsgange, usynlige hierarkier i medarbejdergruppen og medarbejdere, som har en særlig status i medarbejdergruppen – og hvis holdninger derfor har en særlig vægt for følgeskab.

Ledelsens reelle handlemuligheder og evne til at implementere ændringer afhænger derfor ofte blandt andet af, om man forstår at kommunikere beslutninger på en måde, der appellerer til medarbejdernes etos, om man får inddraget de nøglemedarbejdere, som kan sikre følgeskab, og om man forstår at implementere tiltagene på en måde, der er i samklang med medarbejder- kulturen og dens traditioner for konflikthåndtering.

Det kan også være, at organisationen faktisk ikke har en tradition for at håndtere konflikter, eller at den eksisterende tradition er dysfunktionel  – så er forudsætningerne for at skabe forandringer og implementere og fastholde nye tiltag i organisationen, at der bliver udarbejdet en konflikt- og procesfagligt evalueret handleplan, som kan sikre, at initiativerne ikke kører fast i magtkampe, konfrontationer og nedbrydende konflikter.

Det handler altså om definerende egenskaber ved organisationens medarbejderkultur og uformelle struktur, som bestyrelsen bør kende til for på et informeret grundlag at kunne rådgive og forventningsafstemme med ledelsen om vigtige beslutninger og målsætninger.

Vi giver jer et handlingsorienteret beslutningsgrundlag

Center for Konfliktforebyggelse kan hjælpe jer med en uvildig og grundig analyse af jeres organisations reelle dagsform, så I får et objektivt, præcist og handlingsorienteret vidensgrundlag om jeres organisations konkrete problemstillinger og potentialer til at overkomme udfordringer. Vi kan bl.a. hjælpe jer med løsning af konfliktfaglige problemstillinger, konfliktforebyggende tilgange til omstrukturering, håndtering af arbejdsmiljøudfordringer og APV-proces, herunder:

  • Identifikation og kortlægning af udfordringer med konflikter, samarbejdsvanskeligheder, negativ adfærd og mistrivsel.
  • Konfliktfaglige vurderinger af sociale problemstillinger, konfliktproblematikker og løsnings- muligheder.
  • Rådgivning om tilgange, prioritering og metoder.
  • Udarbejdelse af beslutningsgrundlag for en proces- og konfliktfagligt valideret handlingsplan.
  • Løsningstilgange som sikrer, at uoverensstemmelser og konflikter i organisationen håndteres, så de bliver positivt transformerende i stedet for konfrontatoriske og eskalerende.
  • Opfølgning og evaluering på handlingsplan.

Vores tilgang er altid handlingsorienteret med  fokus på at identificere den mindst mulige, men mest effektive intervention i forhold til de udfordringer, der afdækkes – helt præcist, hvad handler problemstillingen reelt om, hvem handler det om, og hvad skal der til for at løse udfordringerne så gnidningsfrit, enkelt og effektivt som muligt inden for organisationens rammebetingelser?

Med vores hjælp får i:

  • Friske øjne til at give jer indblik i de usynlige sammenhænge i jeres organisation og se nye, evidensbaserede og effektive løsninger på jeres udfordringer.
  • Et vidensgrundlag som sikrer alle medlemmer af bestyrelsen – nye så vel som gamle – den nødvendige indsigt i organisationens forhold (også i de uformelle og usynlige forhold).
  • Konkret viden om organisationens reelle dagsform, der kan bruges som beslutnings- grundlag, men også som ressource til forventningsafstemning med ledelsen.
  • Konfliktfagligt validerede metoder til at sikre trivsel, tryghed og samarbejde i organisationen.
  • En inddragende tilgang til problemløsningen, som understøtter samarbejde i organisationen ved at skabe tillid og følgeskab blandt medarbejderne.

Hvordan arbejder vi?

Vi bygger vores arbejde på inddragelse af perspektiver fra alle niveauer i organisationen, så vi også får kendskab til de erfaringer, synspunkter og vinkler på arbejdsgange og problemstillinger, som bestyrelsen eller ledelsen ikke nødvendigvis ser i det daglige, er en del af eller har kendskab til. Helt konkret arbejder vi typisk med interviews af nøglepersoner med en særlig rolle og erfarings-mæssig viden om og vinkel på problemstillingerne. Udover at interviewene giver både formel og uformel viden – som vil give bestyrelsen mulighed for at agere ud fra nye informationer om organisationen – så fungerer de også som en slags psykologisk ventil. De involverede parter får herved muligheden for at blive hørt og føle sig set og taget seriøst som en del af løsningsprocessen. Det styrker legitimiteten af de efterfølgende løsningstiltag og understøtter følgeskab blandt medarbejderne i arbejdet med at implementere dem. Det er altså en tilgang, som ikke kun sikrer bestyrelsen et velunderbygget, evidensbaseret grundlag for at kunne træffe effektive beslutninger, men også understøtter tillid, velvilje og samarbejde på tværs af organisationen.

Om os

Center for Konfliktforebyggelse har 15 års erfaring i at hjælpe organisationer med kompetent rådgivning og professionel hjælp til at løse adfærdsrelaterede sociale udfordringer og konfliktfaglige problematikker. Vi er vant til at arbejde i krydsfeltet mellem ledelsesstrategi, facilitering på medarbejderniveau og med inddragelse af perspektiver fra forskellige aktører.

Vores styrke er et stærkt multifagligt konsulentteam, som kombinerer alsidige og bredt funderede akademiske fagligheder med en høj grad af praktisk erfaring fra arbejdet i frontlinjeorganisationer på både ledelses- og medarbejderniveau. Vi arbejder både med ledelses-, medarbejder og borger-perspektiver, og vi er vant til at kombinere relevant viden og metodetilgange fra en række forskellige socialfaglige discipliner med en fleksibel og pragmatisk løsningstilgang, der matcher organisationens specifikke vilkår og udfordringer. Vores viden, tværfaglighed og erfaringsmæssige ballast gør os exceptionelt gode til at samtænke, inddrage forskellige relevante perspektiver og på et velfunderet grundlag finde nye og hidtil uprøvede muligheder for løsninger og innovative forandringsinitiativer.

Vi ønsker ikke at forandre for forandringens skyld, men er drevet af ønsket om at understøtte bevarelsen af det der virker i kombination med udviklingen af det, der skal til for at skabe positive forandringer. Vi tror på, at bestyrelsen og ledelsen har brug for perspektiver på organisationen set udefra  for at opnå og støtte det gode samarbejde, der er vigtigt for at tilliden kommer i højsædet.

Har ovennævnte fanget jeres interesse, så kontakt os for en uforpligtende samtale om, hvad vi kan hjælpe jer med. Vi møder gerne op hos jer for at høre om jeres problemstillinger, redegøre nærmere for vores arbejdsform og fortælle om vores resultater for andre organisationer.

Læs flere af vores artikler

Konfliktmægling kan løse mange konflikter – men ikke alle

Faserne i et konfliktmæglingsforløb er dialog, forståelse, forhandling og aftaler, og målet er at skabe en konstruktiv situation, hvor begge parter ønsker det gode samarbejde. De skal deltage, fordi de ønsker det, og det er dem, der skal nå frem til en løsning.


Fællesskabende adfærd på fællesområder

Det klassiske arbejde med trivsel i skoler og på institutioner har ofte taget afsæt i kommunikationen i klasseværelset og elevers indbyrdes relationer. Med to nye film om forebyggelse af konflikter på skolers fællesområder, udvider Styrelsen for Undervisning og Kvalitet arbejdets fokus til også at omfatte fællesarealer.


Buschauffører må finde sig i spytklatter, kvælertag og stenkast

Jon Valdemar snakker om konstruktiv kommunikation med antiautoritære mennesker i en nyhedsudsendelse, som blev sendt på TV2 Østjylland den 30. januar 2019.