Ledelsesudvikling i frontlinjen

Hvorfor ledelsesudvikling i en frontlinjeorganisation?

Det er der både generelle samfundsstrukturelle og ofte ganske specifikke og partikulære grunde til. Samfundsudviklingen går stærkt, og med udviklingen følger ændrede forventninger, krav, rammer og ressourcer til frontlinjeorganisationerne – og hverken de borgere, som frontlinjeorganisationen i dag servicerer, eller frontlinjeorganisationens egne medarbejdere er sådan, som de var engang. Danmark har udviklet sig til et antiautoritært samfund, hvor borgerne såvel som frontlinje-organisationens egne medarbejdere har en kritisk indstilling til autoritet, og derfor er der i dag et krav til, at man som leder skal kunne motivere og skabe følgeskab på en anden inddragende og mere demokratisk måde end tidligere, samtidig med at man stadig skal kunne skære igennem og træffe vanskelige beslutninger. Det er en balancegang som kræver solide ledelseskompetencer – og stærk psyke, for som leder i en offentlig frontlinjeorganisation er man skydeskive fra alle sider.

At være leder i en moderne frontlinjeorganisation handler om at kunne navigere i et stærkt og konstant krydspres: Man skal på en gang effektivt og loyalt kunne omsætte politiske visioner og målsætninger til praksis i det borgernære arbejde, være inddragende og demokratisk i forhold til medarbejdernes faglige perspektiver, udfordringer og behov, og samtid være åben, transparent og dialogorienteret i relationen til offentligheden, borgerne og borgernes interesseorganisationer. Og samtidig med at man navigerer i krydspresset fra interessenter og aktører med ofte vidt forskellige motivationer, perspektiver og interesser, så skal man som leder huske ikke at gå på kompromis med egne faglige, etiske og menneskelige værdier – for at være en god leder handler i sidste ende om at træffe de beslutninger, man selv virkelig mener er de rigtige under de givne forudsætninger.

Det er selvsagt mange ting at skulle kombinere og håndtere på en gang, og derfor har man som leder brug for stærke ledelsesfaglige redskaber, mentale teknikker til at bearbejde tvivl, stress og etiske dilemmaer, samt rådgivning og sparring til hvordan man udvikler et lederskab, der følger med samfundsudviklingens omskiftelige krav, høje forventninger og jævnlige behov for omstilling.

Ledelsesudvikling der matcher jeres konkrete behov

At være leder handler ikke kun om at træffe beslutninger, man skal f.eks. også være en effektiv brobygger og facilitator mellem forskellige lag i organisationen, kunne tage de vanskelige samtaler, være en god sparringspartner, og så skal ikke mindst kunne motivere og skabe følgeskab. Forskellige ledere har forskellige styrker og udfordringer, og alle organisationer har deres helt specifikke ledelsesbehov og ledelseskultur. Sammen med jer finder vi ud af, hvad I helt konkret har brug for, og hvilke løsningstiltag og løsningsformater der passer bedst til jeres faktiske behov.

Vi kan blandt andet hjælpe jer med Ledelsesfaglige redskaber og tilgange til at:

  • Styrke målrettethed og implementeringskraft i jeres organisation
  • Skabe involvering, engagement og følgeskab hos medarbejderne
  • Håndtere vanskelige samtaler på en måde så unødvendige konflikter undgås
  • Styrke sparring med medarbejdere
  • Optimere koordinering og samarbejde
  • Sikre meningsfulde gruppeprocesser i forhold til f.eks. omstilling af arbejdsgange
  • Styrke fleksibilitet og omstillingsparathed i organisationen
  • Løse arbejdsmiljøudfordringer, konfliktproblematikker og trivselsudfordringer

Procesledelse og procesdesign

I forbindelse med større omlægninger af arbejdsgange og/eller omstruktureringer af jeres organisation har I brug for effektiv procesledelse og et procesdesign, der sikrer følgeskab fra medarbejderne og en konstruktiv konflikthåndtering (forandring indebærer konfliktrisiko), så forandringstiltagene kan blive velfungerende for organisationen og løsningen af kerneopgaven.

Vi kan hjælpe jer med at få overblik over jeres ledelsesmæssige udfordringer og med ledelsesfaglige værktøjer og tilgange til at komme godt igennem processen og realisere målsætningerne; herunder:

  • Analyse af jeres ledelsesmæssige udfordringer, behov og muligheder
  • Ledelsestilgange til at sikre meningsfulde og involverende gruppeprocesser, der skaber engagement og følgeskab fra medarbejderne
  • Strategi og værktøj til effektiv procesledelse, der styrker målrettethed, koordinering og opfølgning igennem processen, så tiltagene opnår maksimal implementeringskraft

En praksisnær og fleksibel tilgang til ledelsesudvikling

Formålet med ledelsesudvikling er at udvikle, styrke og forfine ledelseskompetencer, ledelsesredskaber og ledelsestilgange på baggrund af de konkrete behov, en leder og/eller organisation reelt står med i forhold til eksempelvis omstilling af arbejdsgange, følgeskab fra medarbejderne, konflikthåndtering, styrkelse af koordinering og samarbejde med mere.

Der findes et utal af ledelsesfilosofier, og ledelsesterminologien er fyldt med smarte buzzwords og catchphrases, der kommer og går med tidernes skiften. Men grundlæggende handler ledelse selvfølgelig om det samme, som ledelse altid har handlet om: at få mennesker til at samarbejde om at nå fælles mål. Ledelse forudsætter derfor, at lederen besidder tre grundlæggende kvaliteter:

  1. Menneskekundskab/relationelle kompetencer: Lederen skal forstå sine medarbejdere og forstå at motivere dem. For uden stærke relationelle kompetencer er lederen ikke i stand til at skabe det følgeskab blandt medarbejderne, der er forudsætningen for samarbejdet om at nå fælles målsætninger.
  2. Integritet: En leder er nødt til at besidde høj integritet. Som leder skal man altid kunne stå inde for sine beslutninger – også i forhold til egen personlige etik – for lederens integritet er afgørende for tilliden i organisationen og en forudsætning for loyalt følgeskab.
  3. Overblik/helhedssyn: Som leder sætter man mål og rammer, og man har det overordnede ansvar for processen med at komme i mål med det fælles projekt. Lederen har overblikket og dirigerer og koordinerer samarbejdet, så de enkelte medarbejdere kan fokusere på detaljen. Det skaber tryghed og sikrer, at alle arbejder sammen som et hold om at realisere det fælles mål.

Uanset hvilken ledelsesfilosofi man bekender sig til, så handler ledelsesudvikling om at arbejde med et eller flere af de tre ovennævnte punkter. Men på Center for Konfliktforebyggelse har vi ikke megen fidus til catch all-løsninger og udvikling for udviklingens egen skyld. Når vi hjælper jer med ledelsesudvikling, så afdækker vi derfor sammen med jer, hvad I reelt har brug for, og hvilket format der passer bedst til jer – ledelseskursus, rådgivning, sparring, strategi for ledelsesudvikling – så får I det, I faktisk har behov for på den måde, der passer bedst ind i jeres praktiske rammer.

Det betyder også, at vi i forhold til træning af teknikker og tilgange til ledelse ikke anvender fiktive cases, men derimod tager udgangspunkt i arbejdet med netop jeres konkrete problemstillinger.

Vi tager med andre ord udgangspunkt i jeres praksis, og hvordan I mest enkelt og omkostnings-effektivt kan ledelsesudvikle på en måde, der styrker jeres organisations løsning af kerneopgaven.

Vores tilgang og erfaring

På Center for Konfliktforebyggelse har vi 15 års erfaring i at arbejde med ledelsesproblematikker i frontlinjeorganisationer i krydsfeltet mellem ledelsesstrategi og facilitering på medarbejderniveau. Med den erfaring har vi udviklet et indgående kendskab til arbejdsgangene, mekanismerne og dynamikkerne i politisk ledede organisationer. Netop derfor kommer vi ikke med en forkromet ledelsesfilosofi eller tilbyder jer en universel recept til at løse jeres udfordringer og/eller realisere jeres visioner. For vi ved, at vi ikke bare kan komme valsende ind udefra med en præfabrikeret løsningsmodel, der faktisk passer til jeres specifikke organisations behov, rammer og ressourcer.

Vores tilgang er derfor en helt anden og baseret på en kombination af nysgerrighed og ydmyghed. I kender selvfølgelig jeres organisation bedre end vi gør, og for at vi kan hjælpe jer med jeres konkrete behov, så er vi naturligvis nødt til først at lære jeres organisation at kende indefra. Samtalen er altid et godt værktøj til at opnå indsigt, og det samme er observation – vi anvender typisk begge metoder. Det vil sige, at vi taler med nøgleaktører på alle relevante niveauer, så vi får