Kollegiale Konfliktudfordringer

Du kan læse mere om de forskellige typer af konflikter indenfor psykisk arbejdsmiljø, og hvordan vi arbejder med dem her

På medarbejderniveau kan der typisk opstå to typer af konflikter; der kan opstå personkonflikter mellem to eller få medarbejdere, og der kan opstå konflikter generelt i teamet.

Konflikter mellem to eller få medarbejdere har ofte en personlig karakter, og den kan derfor risikere at opstå på langt de fleste arbejdspladser og i de fleste arbejdssituationer. En sådan konflikt kan have mange forskellige årsager, f.eks. rollefordeling, mangelfuld afklaring af arbejdsopgaver, uhensigtsmæssig kommunikation eller problematisk adfærd.

Konflikter i teamet er ofte af mere kompleks karakter. Det kan på samme måde handle om uklar rollefordeling, mangelfuld kommunikation, samarbejdsproblemer o.lign. Disse konflikter kan f.eks. opstå, når teamet består af forskellige fagligheder, som skal arbejde sammen, men de kan også opstå i et ellers velfungerende team, når der sker forandringer. De giver sig til udtryk ved, at samarbejdet ikke fungerer, at der ikke er optimal vidensdeling, og at der er dårlig stemning og lav trivsel. Det problematiske ved teamkonflikter er, at ledelsen typisk er langt fra selve problematikken og derfor har svært ved at vurdere, hvad der er op og ned i konflikten, hvem der gør hvad, og hvad den egentlige årsag er.

Fælles for medarbejderkonflikterne, om der så er tale om enkelte individer eller hele grupper, er, at de kan skade det psykiske arbejdsmiljø og gøre det udfordrende for medarbejderne at udføre deres arbejde ordentligt. Splid i medarbejdergruppen kan give frustrationer, som skader samarbejdet og stresser både de involverede og de udenforstående.

Der kan opstå relationsproblemer mellem en eller flere medarbejdere og lederen i en organisation. Denne type konflikter kan have store konsekvenser for lederens følgeskab og for udførelsen af den kernefaglige opgave, men det kan være udfordrende for ledelsen selv at holde et objektivt syn på konflikten og at se medarbejdernes perspektiv i det, hvorfor den bliver svær at løse. Det kan f.eks. fra lederens side se ud som om, at der er én eller flere person, der modarbejder og agerer kritisk overfor lederen uden god grund, men hvor der i virkeligheden er tale om reelle udfordringer, som mangler at blive afklaret eller løst. I denne type konflikter er der altså fare for, at ledelsen overser afgørende årsager og i stedet fokuserer på ’kampen’ mellem leder og medarbejdere.

Hvis en sådan konflikt får lov til at eksistere for længe, risikerer den at rodfæste sig i kulturen på arbejdspladsen som en form for modkultur og kritikkultur overfor ledelsen, som alvorligt modarbejder samarbejde og trivsel for både medarbejdere og ledere.

Konflikter i ledelsesgruppen kan være en meget prekær situation, fordi det ofte er lettere for ledelsen at identificere og håndtere konflikter, når det foregår i medarbejdergruppen. Derfor sker det af og til, at konflikter hos ledelsen ikke håndteres, som de burde, eller får lov at fortsætte.

Konflikter i ledelsesgruppen kan ofte skyldes uhensigtsmæssig eller mangelfuld kommunikation og samarbejde. F.eks. kan der opstå konflikter ved uafklarede snitflader i de forskellige ledelsesmæssige arbejdsområder. Det kan handle om, at de forskellige lederes ansvarsområder konflikter med hinanden, hvis ikke der er en tydelig kommunikation mellem områderne. En driftsleder, der har fokus på den daglige drift og på medarbejdergruppen og deres trivsel, kan komme i konflikt med en udviklingsleder, hvis primære fokus er på nye tiltag og forandring i organisationen. Det sker, når deres snitflader ikke er afklaret, hvorfor driftslederen kan opleves som begrænsende for udviklingslederen, som til gengæld kan opleves af driftslederen som en, der ikke tager hensyn til medarbejderne. Det kan se ud som en personkonflikt, men den reelle årsag kan være dybereliggende.

Den type konflikter påvirker samarbejdet og trivslen i ledelsesgruppen, men kan også påvirke medarbejdergruppens trivsel, hvis gnidningerne opleves af dem som uklarheder i kommunikation og dårlig stemning.

Hvad handler det egentligt om? Det spørgsmål er enkelt, men kan ofte være svært eller helt umuligt at svare på, når man står placeret midt i konflikten. Ikke desto mindre er det et helt centralt og nødvendigt spørgsmål at stille for at få løst en hvilken som helst konflikt på en konstruktiv måde.

Hvis en negativ spiral får lov til at leve for længe, kan det være nedslidende for både medarbejdere og ledelse og medføre sygemeldinger. Nøglen er at finde ud af præcist hvor, hvordan og hvorfor konflikterne opstår, og det kan vi hjælpe med.

Det er vigtigt for os, at både medarbejdere og ledelse føler sig set og hørt i processen, for kun på den måde når vi ind til kernen af jeres udfordring. Derfor arbejder vi typisk med interviews, når vi hjælper med at finde en årsag til, og en løsning på, en konflikt. Dette er for at skabe et objektivt og dækkende overblik over konflikten, hvor vi får indblik i skjulte perspektiver og sammenhænge, som er afgørende for at I, som organisation, kan komme på plads. På den baggrund kan vi designe en proces, der er så effektiv, som det kan lade sig gøre, og som samtidig sikrer, at konflikten ikke vokser sig større og medfører uhensigtsmæssige konsekvenser.

Når vi har fået et overblik over situationen, kan vi aflevere en samlet vurdering af, hvad der er op og ned i konflikten. På den måde får ledelsen et klart og konkret overblik over konflikter og årsager, som de kan forholde sig til, samt vurderinger af konsekvenser – både nu og her og på den lange bange -, og hvad der skal til for at løse det.

Det er på den måde en effektiv proces, hvor ledelsen inden for kort tid får et konkret, praktisk og brugbart redskab, som de kan tage målrettede beslutninger på baggrund af. Som leder bliver det derfor nemt og sikkert at tage ansvar og skabe forandringer i organisationen, som skaber et optimalt psykisk arbejdsmiljø for alle medarbejdere.