Udtalelser

“Man er nødt til selv at ville være en del af forandringen og være åben over for den feedback, man modtager af ens medarbejder og ens konsulent. Jeg valgte at bruge forløbet som en gylden mulighed for at tilegne mig ny viden og læring og se det som en positiv og god oplevelse, selvom forløbet var startet pga. en dårlig APV. Det har medført, at jeg nu ser tilbage på dette forløb som en af de bedste ledelseserfaringer jeg har fået og et af de mest givende ledelsesudviklingsforløb, jeg har gennemgået”

“Der havde over en længere periode bygget sig nogle konflikter op mellem kolleger i forsk. teams. Det blev særligt tydeligt i forbindelse med deres ugentlige møder i det store team. Som leder havde jeg prøvet løbende, at løse de problemer og konflikter der opstod, men oplevede pludseligt at konflikten mellem særligt to medarbejdere eskalerede så den ene blev kortvarigt sygemeldt Stemningen i det store team var meget påvirket og der var også stor nervøsitet i forhold til hvordan det skulle gå når den sygemeldte vendte tilbage. På den baggrund valgte jeg, at kontakte Center for konfliktforebyggelse med henblik på, at få sat en proces igang om konfliktmægling. Nogle medarbejdere var ret skeptiske og nogle var bekymrede men alle kunne godt se at noget nyt skulle til.

Efter de første interviews som det blev aftalt skulle foretages inden  konfliktmæglingen, var tilbagemeldingerne meget positive. Der var en stor tryghed – og en tro på at det var muligt at komme videre sammen og flere havde fået nogle nye perspektiver på egen rolle i forhold til situationen og ikke mindst i forhold til medansvar for fremtiden.

Efter mæglingsprocessen var gennemført havde vi fået lavet nogle konkrete aftaler, nogle spilleregler og medarbejderne havde fået set nogle sider af hinanden som var værdifulde i forhold til at genetablere et godt kollegaskab”

“Det har været en stor hjælp at få, og lære at bruge, et fagligt sprog, der kan anvendes når konflikter er under opbygning. Det har gjort det muligt at snakke om konfliktområder på en for alle parter god og konstruktiv måde, der bringer os godt videre klogere på hinanden og os selv.”

“Som leder af en større organisation indenfor ældre- og omsorgsområdet efterspurgte en del af vores medarbejdere et kursus i konflikthåndtering med fokus på håndtering af pårørende. Der havde det seneste år været tiltagende udfordringer – ja, ligefrem sammenstød og konflikter – med pårørende på et af vores plejehjem. Derfor engagerede vi Center for Konfliktforebyggelse til at afholde en temadag med fokus på håndtering af konflikter med pårørende.

Temadagen var meget tankevækkende – den tog udgangspunkt i medarbejdernes ansvar for, at relationerne lykkes, og gav en række konkrete redskaber til at kunne lykkes med følelseshåndtering af sig selv og af de pårørende. Derudover indeholdt temadagen et insisterende perspektiv på at undersøge, hvad konflikterne egentligt handlede om – hvad de opstod af, og meget konkret hvor og hvornår de opstod.

Øvelserne og samtalerne fik vores medarbejdere til at indse, at de tre pårørende hustruer, som var ”problemet”, ikke bare havde rottet sig sammen og angreb alle fejl og ikke-fejl på en urimelig måde, men at de faktisk oprigtigt var bekymret for deres ægtefæller, og for at de fik rigtig og ordentlig behandling – f.eks. at kaffen var varm, at de blev tilset og skiftet ved behov osv. Altså helt rimelige krav og ønsker, hvilket vi også på dagen endte med at anerkende. Det kan lyde selvindlysende, men situationen var, at en del af mine medarbejdere havde set sig sure på “madammerne”, som de blev kaldt, og de blev derfor ikke set som konstruktive potentielle samarbejdspartnere – men som kritiske, unødvendige forstyrrelser i en travl og presset hverdag.

Vores temadag med Center for Konfliktforebyggelse endte med en fælles erkendelse af det “egentlige problem” (os selv), og med at vi fik viden og redskaber til på en meget lavpraktisk måde at gøre det lettere at få gjort det rigtige i en situation, der er presset. Vores medarbejdere har fået mere energi og overskud i forhold til de pårørende generelt og “madammerne” i særdeleshed. Samtidig er “madammerne” gået hen og blevet konstruktive medspillere – hvilket, jeg tror, er fordi vi hørte dem, og gav dem ret, der hvor de havde ret, og på den måde etablerede en tillid og en respekt, som kommer os til gode, når vi nogle gange ikke helt lykkes, som vi ønsker det i den daglige praksis. Det, der før blev til konfrontation og konflikt, bliver nu til afklaring og samtale.”

“Først, tak for din hjælp, den har virkelig hjulpet os med at få skabet et team der kender hinanden og som har et fælles ståsted og værdigrundlag.
Vi henvendte os til dig for at få hjælp til nogle konflikter ifm. Udlevering af medicin. Vi var et nyt team, med nye opgaver, en ny måde at udlevere medicinen på, hvor vi havde flere betjeninger og derved også en forventet større risiko for optrappede konflikter.

Der var specielt konflikter mellem nogle medarbejder og borgere ift. afvisning af udlevering af medicin. Der var også interpersonelle konflikter, ift. Mødet mellem borger og medarbejder. Hvordan skulle vi møde en borger. Groft skåret op, med skepsis og mistro, eller med interesse og forståelse. Der var konflikter ift. min måde at lede på, specielt ift. at vi arbejder med en sætning der lyder “borgeren i første række”  I dag borgeren i centrum.

Vi har i arbejdet med dig lært hinanden at kende, fået en forståelse for hinandens synspunkter, værdimæssige og faglige ståsteder, personlige kompetencer/ressourcer og de udfordringer vi hver især bringer ind i mødet med borgeren og hinanden.

Vi har nu et fælles værdiset, der hjælper os i mødet mellem os selv, i mødet med borgeren, og ift. mit møde med medarbejdererne/min ledelse af medarbejderne.

Nu står vi virkelig stærkt når vi sammenligner os med andre, vi oplever os valgt til, af borgere fra nær og fjern. De udtrykker at de oplever sig set, hørt og forstået, hos os. Det giver os tro på at vi i mødet med en svær gruppe af mennesker, har fat i det rigtige. I din undervisning har du præsenteret os for en sætning, der på en eller anden måde ligger dybt i os, “play and care”.

Vi oversætter det til at vi vil møde mennesker med respekt og forståelse. Det betyder også at vi er dem der kan rykke os, vi er de mentalt fleksible, vi har, så at sige, ansvaret for at mødet mellem os og borgeren går godt.

Det der var tænkt som konflikthåndtering, blev et teamudviklingsprojekt..”

“Jeg vil sige dig stor tak for alle vores samtaler og al den viden du så generøst har delt med mig. Det har hjulpet mig meget ift. mit arbejde, og givet mig en større forståelse for vores forældre og elever.”

“Forløbet med CFK gav Host Nordic et nyt indblik i, hvordan man håndterer og forebygger konflikter på arbejdspladsen. Det har været et godt forløb, som har givet os nogle nye perspektiver og konkrete værktøjer – især ift. arbejdsmiljø og virksomhedens interne kommunikation.”

“Det var rigtig nyttigt for vores medarbejdere at være sammen på kursus. Her fik de mulighed for at se deres daglige problematikker ud fra andre vinkler end deres egne og drøfte nogle af de problematikker, de møder i hverdagen. Samtidig gav det stof til eftertanke at skulle betragte hjemmeplejen ud fra et borgerperspektiv. Undervisningen om begreberne magt og territorium var særligt værdifuld for vores medarbejdere: Hvilken magt har vi som hjemmepleje? Hvordan påvirker vores adfærd i borgerens hjem samarbejdet med borgere og pårørende? Ikke mindst fik vi sat fokus på, hvilke forhold vi skal være opmærksomme på ift. borgernes reaktioner med henblik på at konfliktnedtrappe eller forebygge konflikter.”

”Som kirke i et multikulturelt samfund, som Gellerup er, er der mange spændende udfordringer i forbindelse med samarbejdet med mennesker i lokalsamfundet. Forløbet med CFK gav os flere gode input i forhold til de mennesker, vi samarbejder med – samt indblik i de potentielle kulturelle udfordringer, der kan opstå. Det har været med til at ruste os bedre i forbindelse med fremtidige samarbejdsprojekter i området.”

”I starten var jeg faktisk ret irriteret over tilsynet og hele tilgangen til os som organisation, idet jeg synes vi har en professionel organisation, stor faglighed og meget få alvorlige konflikter, men jeg kan godt se at det ikke set udefra altid er helt tydeligt hvad vi går og hvorfor vi gør det – dygtige medarbejdere handler jo netop ofte bare og handler rigtigt, men jeg kan godt se værdien i at vi bliver mere bevidste og tydelige omkring vores redskaber og procedurer så vi i højere grad løbende er bevidste om hvad det faktisk er der virker i det vi gør – og naturligvis hvor præcist det er vi kan forbedre os. En større bevidsthed vil også i højere grad gøre det muligt for os at lære og overdrage viden på tværs af organisation og teams, så jeg er egentligt endt med at se det som en meget positiv og konstruktiv proces der ikke bare handler om at rette ind men for os primært handler om at blive dygtigere og opnå en større indsigt i – og overblik over de af vores faglige metoder og redskaber der er blevet en del af vores uformelle faglige kultur men som helt klart er det der gør at vi løser vores opgave så godt som vi gør ”

“Som leder af en større organisation indenfor ældre- og omsorgsområdet efterspurgte en del af vores medarbejdere et kursus i konflikthåndtering med fokus på håndtering af pårørende. Der havde det seneste år været tiltagende udfordringer – ja, ligefrem sammenstød og konflikter – med pårørende på et af vores plejehjem. Derfor engagerede vi Center for Konfliktforebyggelse til at afholde en temadag med fokus på håndtering af konflikter med pårørende.

Temadagen var meget tankevækkende – den tog udgangspunkt i medarbejdernes ansvar for, at relationerne lykkes, og gav en række konkrete redskaber til at kunne lykkes med følelseshåndtering af sig selv og af de pårørende. Derudover indeholdt temadagen et insisterende perspektiv på at undersøge, hvad konflikterne egentligt handlede om – hvad de opstod af, og meget konkret hvor og hvornår de opstod.

Øvelserne og samtalerne fik vores medarbejdere til at indse, at de tre pårørende hustruer, som var ”problemet”, ikke bare havde rottet sig sammen og angreb alle fejl og ikke-fejl på en urimelig måde, men at de faktisk oprigtigt var bekymret for deres ægtefæller, og for at de fik rigtig og ordentlig behandling – f.eks. at kaffen var varm, at de blev tilset og skiftet ved behov osv. Altså helt rimelige krav og ønsker, hvilket vi også på dagen endte med at anerkende. Det kan lyde selvindlysende, men situationen var, at en del af mine medarbejdere havde set sig sure på “madammerne”, som de blev kaldt, og de blev derfor ikke set som konstruktive potentielle samarbejdspartnere – men som kritiske, unødvendige forstyrrelser i en travl og presset hverdag.

Vores temadag med Center for Konfliktforebyggelse endte med en fælles erkendelse af det “egentlige problem” (os selv), og med at vi fik viden og redskaber til på en meget lavpraktisk måde at gøre det lettere at få gjort det rigtige i en situation, der er presset. Vores medarbejdere har fået mere energi og overskud i forhold til de pårørende generelt og “madammerne” i særdeleshed. Samtidig er “madammerne” gået hen og blevet konstruktive medspillere – hvilket, jeg tror, er fordi vi hørte dem, og gav dem ret, der hvor de havde ret, og på den måde etablerede en tillid og en respekt, som kommer os til gode, når vi nogle gange ikke helt lykkes, som vi ønsker det i den daglige praksis. Det, der før blev til konfrontation og konflikt, bliver nu til afklaring og samtale.”

”Socialcenter København har haft stor glæde af at arbejde med CFK vedrørende undervisning i konfliktmægling og konfliktforebyggelse samt udarbejdelse af metoder til arbejdet i udsatte boligområder. I samarbejdsprocessen udviste de stort engagement i at forstå netop vores organisations behov. Der var en konstruktiv og løbende sparring og feedback på kurser og udviklingsprojekter, og de leverede en udfordrende, tværfaglig undervisning. Socialcenter København er derfor meget tilfredse med samarbejdet med CFK, kvaliteten i leveringen og det store arbejde, centeret lægger i opgaven.”

”Forløbet med CFK var meget tilfredsstillende – både ud fra et ledelses- og medarbejderperspektiv. Vores organisation blev læst godt, og vi fik efter blot en enkelt dags forløb nogle værktøjer, som vi kunne implementere og anvende med det samme ift. konfliktforebyggelse. Formatet var godt og meget personligt, og det var dejligt at få ny indsigt ift. vores hovedproblematikker. Vi anbefaler gerne et forløb med CFK til andre organisationer ift. konfliktforebyggelse.”

“Jon har, på baggrund af cases og interview, formået at tage afsæt i specialkonsulenternes konkrete problemstillinger, hvilket har været særdeles givtigt. Dette har medvirket til, at vi har kunne anvende den tilegnede viden i egen praksis. Jon har formået at give konkrete og løsningsorienteret sparring på de konkrete opgaver, som er beskrevet for ham i form af cases, og har formået at berige os med strategier vi kan anvende, når vi på ny skal hjælpe med løsning af en konflikt. I forbindelse med kurset har vi fået tilført nye teorier, så vi er blevet i stand til an tilgå en opgave på en mere nuanceret og reflekterende måde.

Jon har været lyttende, anerkende og han har vist vejen i forhold til hvordan man kan løse et problem. Han har skabt et trygt miljø, hvilket har betydet at deltagerne har turde bringe egne udfordringer i spil. Jon formår at tage forskellige perspektiver på en problemstilling, uden selv at blive en del af den. Vi har været rigtig glade for ovennævnte forløb og håber at vi fremadrettet kan finde samarbejdsflader, med henblik på at arbejde med kulturændringer i offentligt regi.”

“Vi har været rigtig glade for forløbet – ikke mindst de to sidste dage, hvor vi havde mulighed for at mødes fysisk, og hvor der var gode muligheder for dialog, både mellem dig og medarbejderne, og ikke mindst medarbejderne imellem. Jeg oplever, at der er sat en masse tanker og refleksioner i gang, og jeg har en meget fast tro på, at dine input til os kan have rykket noget ved tilgangen til borgermøderne, således at konfliktniveauet kan mindskes. Jeg har kun modtaget positive tilbagemeldinger fra mine medarbejdere omkring forløbet med dig, så mange tak for tre inspirerende dage.”

“Tak, for en kraftfuld temadag, som har givet relevant udvikling til hele afdelingen”

“Som erfaren leder i 360 grader turnaround, selv med det stærkeste indre etiske kompas kan jeg også blive slået ud af kurs ved heftige stormvejr og farvand uden bund. Jon formår gang på gang at stille sig med utrolig ro og præcision ind der hvor kompasset bare spinner rundt, og ved sin rolige rød/blå/grøn balance guide mig i den retning som både giver mening for mig og ikke mindst for mine medarbejdere”

“Som leder for en borgerservice med flere afdelinger i en større kommune havde jeg igennem ca. et år forsøgt at løse nogle stærke kollegiale konflikter, der, set med mine øjne, handlede om, at enkelte medarbejdere havde en meget grov og upoleret kommunikation både i forhold til kollegaer og i flere tilfælde også i forhold til borgere.

Jeg hæftede mig ved udsagn som: “jeg siger fandeme, hvad der passer mig” eller “er det nu ikke lovligt at have en anden mening” og “det kan ikke passe, at ledelsen skal bestemme, hvordan jeg taler” osv. Det, der var svært for mig som leder, var, at jeg aldrig selv oplevede konkrete hændelser, men alene enkelte gange overhørte sådanne holdningstilkendegivelser.

De få medarbejdere, der betroede sig til mig, ville ikke stå frem, idet de var bange for den adfærd, som de så ville risikere at blive udsat for.

Da der havde været to sygemeldinger, som uformelt var en direkte konsekvens af denne “usynlige” negative adfærd, og vi samtidigt fik en rigtig dårlig trivselsmåling, kontaktede jeg Center for Konfliktforebyggelse for at høre, om det var noget, som de kendte til og havde erfaring med.

Resultatet blev, at medarbejderne blev interviewet enkeltvist som del af forberedelsen af en temadag. På den måde blev diagnosen stillet allerede ved begyndelsen af temadagen, og der kunne arbejdes med en ramme for adfærd og kommunikation, som var tydelig og fælles, og som jeg, som leder, gjorde klart, ville gælde fremover. Vi blev enige om, hvordan vi ville sikre, at der fremadrettet ville blive informeret om og handlet på overtrædelser af de fælles aftaler.

Min fornemmelse på dagen og på den efterfølgende tilbagemelding fra medarbejderne var en stor lettelse, både over at alt nu var synligt og konkret – men også at vi havde fået konkrete redskaber og en objektiv forståelsesramme i forhold til acceptabel kommunikation og adfærd.

En uge efter fik jeg en sygemelding fra én af de to medarbejdere, der var primære eksponenter for den adfærd og kommunikation, som vi havde besluttet at lægge bag os. To uger senere fik jeg en opsigelse fra den anden.

Jeg ved, at mine medarbejdere efterfølgende er blevet mere glade og mere venlige i deres omgang med hinanden og med borgerne – også de borgere der er mere besværlige end andre. Og jeg er faktisk også ganske sikker på, at de to medarbejdere, der endte med ikke at være hos os mere, er et langt bedre sted, der passer til dem og deres ønsker og behov. Nogle gange tror jeg, at det er omsorgsfuldt – for alle – at trække en streg i sandet, inden tingene er gået for meget i hårknude. Set i bakspejlet skulle jeg have handlet tidligere og bedt om hjælp – det er nok min største læring som leder i en politisk styret offentlig organisation.”

Jeg blev forfremmet til chef for en afdeling med 55 medarbejdere. Det blev løbende klart, at især én af de meget erfarne medarbejdere havde følt sig forbigået og igennem længere tid havde udtalt sig negativt om min forfremmelse samt draget objektiviteten og fornuften i forfremmelsen i tvivl, bl.a. når medarbejderne mødtes til sociale sammenkomster. Den pågældende medarbejder var en ret stærk uformel leder, som de fleste ikke ønskede at komme på tværs af. Enkelte medarbejdere, der i praksis støttede mit lederskab, blev frosset ude, og én følte sig decideret mobbet.

Jeg aftalte i samråd med min konsulent, at der var behov for at undersøge, hvad der skulle til for at komme konstruktivt videre. Resultatet blev en kort rapport med en klar analyse, klare anbefalinger og et konkret forslag til håndtering og proces.

På den baggrund kunne jeg gå til min vicedirektør og få opbakning til køreplanen som jeg og mine teamledere derefter selv kunne udmønte. Det var på den måde dejligt at få lige præcis den nødvendige hjælp til at vi selv kunne overtage og komme godt på plads.

Forløbet har været yderst givende både ud fra et personligt ledelsesudviklingsperspektiv og ud fra et teamudviklingsperspektiv. Ved at kombinere teori og praksis har jeg som leder fået et godt fundament til at udvikle mig selv og mit team. Teorien har givet mig klarhed om, at vi som mennesker reagerer på forskellige måder i stressede situationer, hvordan jeg som leder kan tackle mine medarbejders forskelligheder og hvorfor det er vigtigt, at jeg som leder handler ud fra et bestemt perspektiv eller med et bestemt fokus for øje. Samtidigt har forløbets praktiske tilgang gjort det muligt for mig at lære af virkelighedens problemstillinger og hurtigt skabe konkrete ændringer og resultater over for mit team. Teamet har været medansvarlige og drivende i de dialoger der har været og i de aftaler, der er blevet indgået. Forløbet har dermed skabt et tillidsbaseret rum i teamet og givet mine medarbejdere relevante og brugbare redskaber som sikrer, at de implementerede ændringer fortsat er til stede og kan videreudvikles; også efter forløbets afslutning.

Sammenfattende har forløbet gjort, at teamkulturen i mit team har forandret sig markant. Der nu er en mere åben, transparant og tillidsbaseret dialog både mellem mig og mine medarbejdere og internt i teamet. Derudover har forløbet gjort, at jeg som leder hviler mere i min lederrolle. Jeg har fået konkrete redskaber som gør, at jeg kan understøtte en god arbejdskultur, håndtere de daglige ledelsesudfordringer og sætte grænser over for mine medarbejder. Forandringerne og de nye redskaber har samtidigt medført, at jeg er blevet mere reflekteret over, hvordan jeg ønsker at være som leder, hvordan jeg vil gribe større forandringer an og hvad jeg kan bidrage til af kompetencer og viden i min egen ledelsesgruppe.

Jeg valgte at bruge forløbet som en gylden mulighed for at tilegne mig ny viden og læring og se det som en positiv og god oplevelse, selvom forløbet var startet pga. en dårlig APV. Det har medført, at jeg nu ser tilbage på dette forløb som en af de bedste ledelseserfaringer jeg har fået og et af de mest givende ledelsesudviklingsforløb, jeg har gennemgået.  Fordi forløbet sker i ”real time” med supervision og med ægte problemstillinger, har jeg trygt kunnet øve mig med 1:1 forandringsforslag fra min konsulent, Jon, som samtidigt løbende har kunnet give mig feedback. Det har betydet, at jeg hurtigt har fået skabt resultater over for teamet og at mine teammedlemmer også har kunnet forandre og udvikle sig til i dag at være et dialogsøgende og tillidsbaseret team. Vi er gået fra at være ”team Frustreret” til at være ”team Fanstastic”.

“Jeg blev ansat som direktør for en mindre, men højt specialiseret, virksomhed, der ovenpå et skuffende resultat skulle have vendt skuden. I forbindelse med den “turn-around”-proces, som jeg igangsatte, blev produktion, effektivitet og kvalitet i output optimeret, og efter 2 år var vi over målsætningerne – med andre ord gik det rigtig godt!

Men jeg måtte samtidigt sande, at særligt én kvindelig og én mandlig leder ofte “stødte sammen” på møderne i mit ledelsesteam, og særligt den kvindelige leder gav i tiltagende grad udtryk for ikke at trives. Jeg havde egentligt ikke lagt mærke til, at der var noget særligt på spil i vores ledelsesteam – men blot tænkt, at “han er jo bare lidt kontant i sin stil”, men mener ikke noget med det, og for den kvindelige leder må jeg indrømme, at jeg nok tænkte, at hun bare var en “lidt følsom natur”, der kunne tage ting lidt for personligt.

Den kvindelige leder bliver så kortvarigt sygemeldt med stress, og da hun kommer tilbage, er det tydeligt for alle, at der er et problem mellem de to – nu ikke bare på møder, men sammenstød hvor der opstår dårlig stemning – også til sociale arrangementer osv. Det blev således tydeligt for mig, at det var et problem for organisationen, for udviklingen og for trivslen for den pågældende leder.

Jeg måtte efter lidt refleksion sande, at min opmærksomhed havde været fuldt optaget af den formelle og målbare ”turn-around”-proces, men at der var “skeletter i skabet” fra tidligere, samt at vi simpelthen aldrig reelt havde talt sammen i ledergruppen om vores interne kommunikation, adfærd og samarbejde i den forbindelse.

Jeg besluttede derfor at søge efter en ekspert, der kunne give et objektivt perspektiv på situationen og hjælpe os med at komme på plads på en måde, så vi hurtigt selv ville kunne overtaget og drive processen fremadrettet. Jeg endte med at indgå samarbejde med Center for Konfliktforebyggelse.

Det, der slog mig mest i starten, var, hvor hurtigt vi blev læst, og hvor hurtigt der blev stillet skarpt på det vigtige. Samtidigt blev der etableret et trygt og helt fortroligt rum for mig som direktør og for de ledere, der blev interviewet til det beslutningsgrundlag, som jeg skulle modtage for at kunne få overblik over, og indblik i, hvad konflikterne egentligt handlede om, samt hvad der mest effektivt kunne gøres for at lave forandring hurtigt.

Den største øjenåbner var, at det, der så ud som en personkonflikt, reelt dækkede over et organisatorisk dilemma i forhold til balancen mellem effektivitet, strategi og forandring på den ene side og balance, trivsel og arbejdsmiljø på den anden side. Dette dilemma var de to ledere reelt repræsentanter for – bannerførere for hvert sit tema –, og det havde jeg ikke set og ikke taget ansvar for tidligere. Min opmærksomhed havde været på udvikling og resultater.

Med Center for Konfliktforebyggelses hjælp fik vi over en periode på to måneder løst vores primære udfordringer. Dels fik jeg indsigt, et overblik, en strategi og en køreplan for trivsel, kommunikation og samarbejde, samtidigt med at jeg selv og mine ledere fik mulighed for individuelle interviews og fælles samtale mellem mig selv og de to ledere, der jo havde udviklet en personlig konflikt. Resultatet var overraskende for mig – det virkede, og personkonflikten blev afløst af en fælles forståelse af, hvad det egentlig handlede om. Derudover kunne vi – sagt lidt langhåret – tilgive hinanden og bevæge os videre sammen med udgangspunkt i en ny opmærksomhed og en metode til fremadrettet at have rigtigt og bevidst styr på vores ledelsesteam.

Som direktør med en vision om at blive endnu større, endnu mere effektiv og skabe endnu større resultater har det været afgørende ikke at have “kurrer på tråden” eller “grus i maskineriet”, dårlig stemning og manglende tillid i min ledelsesgruppe – det er jeg helt sikker på, er en forudsætning for, at organisationen “løber med”, og at lederne reelt kan give alt, hvad de har – individuelt og sammen.”