Alle konflikter kan løses
Supervision
Værdifuldt redskab til understøtte
Lad os sammen tilrettelægge et supervisionsforløb for jer
Supervision kan være et værdifuldt redskab til løbende at understøtte og udvikle psykologisk tryghed i medarbejdergruppen samt i forhold til ledelsen.
Supervision kan facilitere, at medarbejdergruppen får talt om de ting, der ikke er tid, plads eller tryghed til at tale om i det daglige. På den måde skabes der med supervision et trygt rum, hvor medarbejderne får mulighed for selv at undersøge, håndtere og løse små som større udfordringer på en måde, der styrker trivsel, fællesskab og tryghed.
På den måde kan supervision være med til at styrke ansvarlighed og mere selvledelse samt sikre en konstruktiv kontakt til ledelse, hvis der er behov for hjælp, afklaring eller beslutninger, som medarbejderne ikke selv kan træffe eller har brug for hjælp til at formulere konstruktivt og realistisk.
Supervision er en god og effektiv metode for organisationen til at sikre en kontinuerlig forebyggende indsats i overensstemmelse med kravene i den nye arbejdsmiljølovgivning.
Kollegakonflikter - Når der er udfordringer i den psykiske trivsel og det kollegiale samarbejde
Konflikter er umulige at undgå. Når medarbejdernes psykiske trivsel ikke er i orden, står frustrationer, konflikter og mistrivsel i vejen for kerneopgaverne, det gode samarbejde samt konstruktiv adfærd og kommunikation. På den måde kan relationer og samarbejdsflader mellem kolleger, ledelse og organisation blive belastet.
Men det er muligt at skabe en god kultur, hvor uoverensstemmelser og konflikter bliver håndteret proaktivt og konstruktivt. Det kan vi hjælpe jer med.
- Praktiske værktøjer, metoder og anvisninger til at håndtere og løse jeres konflikter konstruktivt og skabe gode samarbejdsrelationer i jeres team og afdeling – et fælles sprog.
- At etablere en kollegial kultur, hvor man taler om det, der er vigtigt, i tide og på en konstruktiv måde.
- Meget konkrete feedback- og konfliktløsningsaftaler både mellem kolleger én til én og i team- og gruppesammenhænge.
- Etablering- og facilitering af en meget konkret og evidensbaseret ramme for adfærd og kommunikation, der understøtter kerneopgaver, fællesskab og trivsel.
- At rammesætte og facilitere adfærds-, kommunikations- og kulturforandring.
- At facilitere et godt samarbejde og samarbejdsklima mellem ledelse og medarbejderrepræsentanter, så unødvendige konflikter undgås og det løbende samarbejde om psykisk trivsel er konstruktivt og konkret.
- At facilitere en konstruktiv, transparent og udviklende samtale mellem ledelse og medarbejdere.
"Elefanten i rummet bliver kun et problem, hvis der ikke er redskaber og erfaring til at adressere og håndtere den."
Når kultur spiser strategi til morgenmad
Nogle gange er det ikke nok med ny viden, metoder og redskaber, fordi det er kulturen, der skal forandres. I gennemsnit tager det 18 måneder at forandre en kultur, og forudsætningen for kulturforandringen er et tydeligt procesdesign og løbende træning i de nye metoder, redskaber og aftaler. Det betyder ikke, at det ikke kan gå meget hurtigt med at skabe positive, synlige og mærkbare forandringer, men det betyder, at hvis man skal være sikker på, at disse forandringer er vedblivende og bliver en del af “det er sådan vi gør det her uden at tænke over det”, så kræver det mere end en temadag hvis ikke I skal være tilbage til start seks måneder senere.
- Fra "tale om"- til "tale med"-kultur
- Fra "Vi taler nok lidt hårdt til hinanden, men det betyder ikke noget …” til "Vi taler med hinanden på en måde, som både gamle og nye medarbejdere kan føle sig trygge i"
- Fra "Hvorfor er der ikke styr på tingene her" til "Jeg og vi løser og tager ansvar for de ting, vi selv kan løse"
- Fra "Ledelsens og medarbejdernes dagsorden er grundlæggende modstridende" til "Ledelse og medarbejdere er fælles om at sikre, at kerneopgaven løses bedst muligt og på en måde, som understøtter trivsel og psykisk arbejdsmiljø"
- Fra "Det ser ikke ud til, at der bliver gjort noget fra ledelsens side, når der er konflikter" til "Det er tydeligt og fornuftigt, det som ledelsen gør, når der er konflikter."
Hvorfor ekstern hjælp til kulturforandring
Nogle gange kræver kulturforandring i praksis ekstern hjælp til understøttelse, facilitering, træning eller sparring i processen. Da det ofte i første omgang er ledelsen, der vil skulle facilitere og drive en kulturforandringsproces, kan det alene af tidsmæssige årsager være en god idé at benytte ekstern hjælp, således at der ikke sker en overload af ledelsesopgaven eller af lederen.
Derudover kan der være et element af, at de mennesker, der direkte eller indirekte har været med til at udvikle den kultur, der ønskes forandret, kan have blind spots, der gør det svært at opdage, når egen eller andres adfærd og kommunikation reelt er med til at fastholde den gamle kultur.
Det kan betyde, at kulturforandringsprocesser ikke når i mål eller tager unødvendig lang tid at gennemføre med unødvendig store omkostninger for det psykiske arbejdsmiljø samt for organisationens ressourcer og effektivitet.
Vi kan hjælpe jer med kompetenceudvikling, kulturforandring og kulturudvikling, der understøtter psykologisk tryghed, konstruktivt samarbejde og høj trivsel – og som virker i jeres praksis.
