Alle konflikter kan løses
Beslutningsgrundlag & undersøgelser
Et ledelsesmæssigt redskab
Vi bidrager med perspektivet udefra og vi finder de konstruktive veje
BESLUTNINGSGRUNDLAG
Hvad er et beslutningsgrundlag?
Et beslutningsgrundlag er et ledelsesmæssigt redskab til at afdække en given konfliktfaglig problematik og få eksternt og handlingsorienteret input til, hvordan den givne problematik bedst adresseres og løses i den konkrete kontekst og med de til rådighed værende ressourcer.
- Ledelsen ønsker et samlet overblik over og friske øjne på samarbejds-, adfærds- eller trivselsudfordringer i medarbejdergruppe eller organisationen samt konkrete løsningsforslag.
- Ledelsen ønsker et konfliktfagligt solidt og legitimt udgangspunkt for at kunne arbejde med og prioritere arbejde og ressourcer til arbejdsmiljø og trivsel.
- Ledelsen ønsker en vurdering af og løsningsforslag til mere specifikke problemstillinger, for eksempel konflikter mellem bestemte elever og medarbejdere eller konflikter i bestemte klasser.
- Ledelsen ønsker at be- eller afkræfte rygter eller konkrete mistanker om eksempelvis mobning, social kontrol, trusler eller voldsom/intimiderende adfærd – samt forslag til at forebygge, håndtere og løse den givne problematik.
Vi afdækker den skjulte virkelighed og lyser på de blinde pletter
Vores erfaring er, at vi bidrager med værdifuld viden og ofte finder sammenhænge og perspektiver, der betyder helt nye vinkler og løsningstiltag – tiltag, der ofte ikke adresserer det, der er den akutte problematik direkte, men i stedet identificerer nogle mere grundlæggende årsager, der lader sig løse langt lettere, og som herefter betyder, at det, der ses som den akutte udfordring, forsvinder.
Handling, konfliktfaglig objektivitet og ressourceeffektivitet
Ledelsen kan ved at få udarbejdet et eksternt beslutningsgrundlag vise og signalere handling samt ønske om grundighed og objektivitet.
Ledelse og organisation sikrer sig ikke at skulle bruge unødig tid og ressourcer på formodninger, holdninger og følelser, men kan i stedet fokusere energien der, hvor det er konfliktfagligt meningsfuldt, konstruktivt og effektivt.
Ledelsen sikrer sig samtidig at have et tilstrækkeligt og handleorienteret beslutningsgrundlag, hvis der faktisk er forhold, der kalder på handling.
Et beslutningsgrundlag er en rapport, der indeholder meget konkrete vurderinger og anbefalinger.
Datagrundlag
Datagrundlaget for konklusioner kan i sagens natur være forskelligt. Dog kombinerer vi ofte den tilgængelige data (trivselsmålinger, APV etc.) med observation af adfærd samt interviews med de centrale stakeholders. Vores erfaring er, at den viden, som denne kombinerede tilgang giver, er meget konkret og solid. Samtidig er det en konstruktiv måde at gøde jorden på for en konstruktiv og fremadrettet proces med fokus på samarbejde og eget ansvar, uanset om det er os eller jer selv, der i givet fald skal facilitere en efterfølgende proces.
Selve dataindsamlingen er således begyndelsen på at løsne op for en given problematik. Vi sørger for, at relevante parter høres og inddrages, at vi er sikre på, hvad det egentlig er, der er vigtigt og væsentligt for de forskellige parter, og hvad de forskellige parter ser som mulige løsninger og eget bidrag hertil – herunder hvad de enkelte parter betragter som frugtbart eller vigtigt, i forbindelse med en eventuelt efterfølgende proces eller egentlig løsning af problematikken.
UNDERSØGELSER
En undersøgelse er et mere omfattende beslutningsgrundlag, hvor sagsbeskrivelse, vurderinger og anbefalinger for eksempel skal benyttes i en bredere kreds end i den umiddelbare ledelse, eller hvor sagsforholdet, der undersøges, kræver solid skriftlig dokumentation, præcise og velunderbyggede anbefalinger samt holdbare og konkrete vurderinger og konklusioner.
Metode
Der vil blive anvendt den eller de metoder til informationsindsamling, der bedst kan underbygge objektivitet, validitet og afdækning af undersøgelsens formål.
- Efter længere tids konfliktoptrapning udtrykker medarbejderrepræsentanter mistillid til ledelsen, og ledelsen udtrykker mistillid til en del af medarbejdersiden. For at løse op for en fastlåst situation, der ikke fortsat skal eskalere, laves en undersøgelse, så det sikres, at alle parter er blevet hørt, at alle problematikker dermed er en del af undersøgelsesgrundlaget, og at der på den baggrund kan gives konkrete anbefalinger til, hvordan parterne i den givne kontekst kan komme konstruktivt videre.
- Efter en meget dårlig trivselsmåling i en større kommunal organisation, hvor mobning og meget grænseoverskridende adfærd bliver beskrevet, men uden at det er tydeligt, hvad det mere konkret handler om og hvem det omhandler, igangsættes en undersøgelse for at sikre ledelse og organisation et solidt grundlag for præcis problemforståelse samt konkret og målrettet handling.
- En stor privatejet virksomhed med afdelinger i en række lande oplever betydelige udfordringer i samarbejdet mellem ledelse/organisation og medarbejdergrupper i driftskritiske specialfunktioner, hvilket medfører dårlig trivsel, et forhøjet konfliktniveau og begyndende medarbejderflugt. Det er de samme medarbejderfunktioner, der på tværs af de enkelte lande er udfordringer med i samarbejdet. Der bestilles en undersøgelse af, hvad de tvær-nationale udfordringer skyldes – om det handler om det samme, eller der er nuancer, der kræver lokale løsninger, samt hvad der kan gøres for at løse udfordringerne inden for den givne ramme på et globalt, nationalt og lokalt niveau.
- En større afdeling i en statslig styrelse oplever betydelige samarbejdsudfordringer mellem flere grupper af medarbejdere, heraf nøglemedarbejdere med driftskritiske opgaver. Situationen er blevet så tilspidset, at det går ud over trivslen og løsningen af kerneopgaven, idet medarbejderne har isoleret sig i små lejre og ikke kan arbejde sammen – eller ikke ønsker at samarbejde. Der er stor bevågenhed fra direktørniveauet, og der er ligeledes politisk bevågenhed. Der bestilles en undersøgelse, der skal beskrive, hvad problemerne handler om, og som skal komme med konkrete anbefalinger til løsninger, der er konstruktive og lade-sig-gørlige i en politisk styret organisation.
- En kommunal afdeling havde igennem fire år haft fem forskellige ledere, der alle havde sagt op som følge af vanskelige samarbejdsforhold med en del af medarbejdergruppen. Nogle ledere følte sig mobbet ud, og de medarbejdere, der var i konflikt med de skiftende ledelser, oplevede, at ledelsen blandede sig for meget og for detaljeret i deres arbejde. Der var endvidere en meget bramfri og kontant kommunikation og adfærd vendt mod ledelsespersoner i forbindelse med både team- og fællesmøder. Enkelte af medarbejderne havde personlige relationer til det politiske niveau, og samtidig havde blod-røde trivselsmålinger på både ledelses- og medarbejderside resulteret i, at kommunaldirektør, områdedirektør og HR-chef var direkte involveret. Der bestiltes på den baggrund en undersøgelse, der skulle beskrive, hvad problemerne handlede om, om det var de samme problemer, der blev ved, eller det var nye, der opstod, og som skulle komme med konkrete anbefalinger til konstruktive "lade-sig-gørlige" løsninger – samt en plan for facilitering og implementering.
Vi hjælper med overblik, indsigt, prioritering, løsninger og konkret handling.
